Coaching et Formation : réinventer une approche moderne

Dans un contexte d’accélération et d’instabilité, le coaching et la formation en entreprise sont-ils en mesure de maintenir leur efficacité ? Alors que les managers doivent faire face à une gestion en flux tendu, les organisations se réinventent en continu pour rester compétitives, à l’image d’organismes vivants en constante adaptation.

Face à ces défis, le coaching et la formation se sont affirmés en France comme des outils indispensables pour les entreprises en quête de performance et d’innovation.

Cependant, la pertinence de ces techniques, dont les méthodes et les types d’interventions n’ont guère évolué, est remise en question. Elles restent certes efficaces pour accompagner les cadres et dirigeants sur le long terme, mais leur capacité à répondre rapidement aux besoins immédiats de l’entreprise moderne est contestée.

  • Comment construire rapidement une relation de confiance, engager efficacement les acteurs de l’entreprise, proposer des ressources pertinentes en un temps réduit ?
  • Comment adapter ces outils aux nouvelles réalités du monde du travail pour répondre avec justesse aux attentes changeantes des managers ?

Avant d’explorer ces questions, il semble judicieux de revenir sur l’origine du coaching en entreprise. Comprendre comment ces pratiques se sont développées et comment elles peuvent être remodelées pour faire face aux défis actuels est essentiel.

La genèse du coaching en entreprise

Du cocher de calèche, au coach sportif puis au coach en entreprise, bien des choses ont évoluée si ce n’est la notion de guide. Voyons rapidement ce qu’il en est.

1. L’origine du coaching en entreprise

Le coaching en entreprise a émergé au cours des années 1970 et 1980, en partie en réponse à un environnement d’affaires de plus en plus complexe et dynamique. La croissance rapide de l’économie mondiale, l’intensification de la concurrence et l’expansion des technologies ont conduit les entreprises à chercher de nouvelles approches pour améliorer leurs performances et développer leurs leaders.

Historiquement, sont développement en entreprise a pris deux formes distinctes, deux écoles avec leurs racines et philosophies :

  • Le coaching européen : basé principalement sur la psychologie et les sciences sociales, il favorise une approche maïeutique, c’est-à-dire qu’il vise à faire émerger les solutions du coach. lui-même à travers un processus d’interrogation et de réflexion.
  • Le coaching nord-américain : influencé par les sports et les affaires, il a une approche plus directive et se concentre sur l’atteinte d’objectifs spécifiques.

Cette distinction devient plus floue avec l’apparition des « coachs spontanés » qui, expert d’un domaine, proposent davantage une formation ou un conseil, tout en prenant l’appellation de coach pour des raisons d’image, de marketing. Les certifications du métier de coach restent nécessaire pour des contrats avec de grandes entreprises. Mais la reconnaissance et la confiance lié à internet prennent le dessus sur la technique.

De plus, des approches hybrides, plus nuancées, sont nées.

2. L’évolution du coaching en entreprise

Au fil des années, le coaching en entreprise a connu une expansion et une maturation considérables.

Selon l’International Coach Federation (ICF), le nombre de coachs professionnels dans le monde a augmenté de plus de 60 % entre 2015 et 2020, atteignant près de 71 000. De plus, les revenus mondiaux du coaching ont dépassé les 2,8 milliards de dollars en 2019, une augmentation de près de 21 % par rapport à 2015.

Pour plus de chiffre sur le coaching en France, je t’invite à cliquer ici.

Cependant, malgré cette croissance rapide, des défis importants subsistent. De nombreux coachings ou formations sont inefficaces, souvent en raison de l’absence de mesures concrètes et d’actions entre les sessions.

En outre, la frontière entre coaching, formation et mentorat reste floue, ce qui peut créer de la confusion et réduire l’efficacité de ces interventions.

3. L’impact de l’accélération du temps et de l’incertitude pour les entreprises

L’accélération du temps a également un impact profond sur le coaching en entreprise. Dans notre monde hyperconnecté et en constante évolution, les entreprises et les individus cherchent des solutions rapides et efficaces pour améliorer leurs performances et leur bien-être.

En réponse à cette demande, des approches de coaching plus courtes et plus centrées sur l’action commencent à émerger. Ces approches cherchent à rendre le coaché plus proactif et responsable de son propre progrès, en mettant l’accent sur l’action et les résultats tangibles.

Un engagement clé pour la réussite et la qualité de la motivation nécessaire pour une mise en œuvre efficace.

Cependant, cette évolution soulève de nouvelles questions et défis.

  • Comment garantir l’efficacité et l’authenticité du coaching dans ce contexte accéléré ?
  • Comment intégrer efficacement coaching, formation et mentorat pour une offre efficiente ?
  • Et surtout, comment réinventer le coaching et la formation pour qu’ils restent pertinents et efficaces à l’ère de l’accélération ?

Problématiques actuelles et questions soulevées

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Face à la complexité et à la vitesse du monde actuel, les méthodes traditionnelles de coaching et de formation en entreprise sont mises à rude épreuve.

Plusieurs problématiques se posent, nous invitant à une remise en question profonde de nos approches.

Limites des méthodes conventionnelles

Les méthodes traditionnelles d’accompagnement et de formation, basées sur des rendez-vous éloignés et un travail intensif, ont du mal à s’aligner sur le rythme effréné de notre époque.

Le défi de l’accompagnement professionnel

Un problème récurrent est l’inertie entre les rendez-vous : le participant n’agit pas suffisamment. L’accompagnement réussit quand le participant fait des progrès notables entre deux séances, preuve de son autonomie et de l’évolution de ses croyances.

La formation, remède universel ?

La formation est souvent présentée comme un remède à tous les problèmes. Toutefois, son efficacité est conditionnée à deux facteurs :

  • La situation requiert réellement une compétence spécifique, pas juste une question de volonté ou de capacité.
  • Il y a un suivi après la formation pour consolider l’apprentissage.

Actuellement, un modèle économique séduisant émerge : offrir une formation abordable et un accompagnement en présentiel coûteux. Cette tendance soulève un questionnement déontologique : faut-il privilégier ce qui est le plus lucratif ou ce qui est le plus bénéfique pour le client et pour soi ? Cela touche à notre propre perception de notre métier et à l’état d’esprit que nous souhaitons véhiculer.

La confusion entre coaching, formation et mentorat

Ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, alors qu’ils devraient renvoyer à des réalités et des approches différentes.

Aujourd’hui, les termes « coaching », « formation » et « mentorat » sont fréquemment confondus. Ils renvoient à des approches différentes, chacune avec ses spécificités :

  1. Coaching : Cette démarche individuelle ou d’équipe permet d’améliorer les compétences, de dépasser les limites et de maximiser le potentiel.
  1. Formation : Elle se concentre sur la transmission de compétences spécifiques liées à un métier ou un domaine.
  1. Mentorat : Il s’agit d’un accompagnement par un professionnel expérimenté, défini souvent par une dynamique de développement de carrière.

Tu pourras lire ici un article sur le mentorat vs le coaching.

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Cependant, la réalité est parfois plus floue. Il arrive que des « coachs » auto-proclamés agissent en tant que formateurs ou consultants, créant ainsi de la confusion et risquant de dénaturer l’essence du coaching.

Cette ambiguïté n’est cependant pas toujours négative. Elle met en lumière l’importance d’une approche fluide du coaching et de la formation, adaptable à chaque situation. L’idée n’est pas de se limiter à des rôles rigides, mais d’adopter une intervention appropriée pour chaque contexte différent, comme nous le verrons dans la prochaine section.

La recherche d’efficacité et de rapidité dans un monde en accélération

Les individus et les entreprises requièrent de plus en plus de solutions rapides, pragmatiques, adaptées à leurs problématiques concrètes, nécessitant une écoute attentive et une approche humaine pour identifier et mobiliser les ressources nécessaires.

Ils cherchent des résultats immédiats, pas des transformations sur le long terme. Cette recherche d’efficacité immédiate est en tension avec les méthodes traditionnelles de coaching et de formation, basées sur un travail de fond et une temporalité plus lente.

Ces problématiques posent des questions fondamentales :

  • comment adapter le coaching et la formation à la vitesse et à la complexité du monde actuel ?
  • Comment garantir l’efficacité et l’impact de ces démarches dans un contexte d’accélération permanente ?
  • Comment clarifier et respecter les frontières entre coaching, formation et mentorat ?

Dans la partie suivante, je vais proposer une nouvelle approche qui tente de répondre à ces questions.

Vers une nouvelle approche

Face à ces défis, je propose une alternative pour la formation et l’accompagnement professionnel. Cette méthode vise à être plus flexible, plus ancrée dans l’action, et respectueuse des frontières entre formation, accompagnement et mentorat.

Comme toute méthode, elle n’est ni universelle, ni supérieure. Elle me semble simplement plus adaptable aux exigences d’une vie en constante évolution.

Accompagnement plus rapide et proactif

Le premier élément est la création d’un parcours fait d’étapes plus courtes, mais plus nombreuses.

Ces sessions, d’une durée de 20 minutes, pourraient être intégrées facilement dans l’emploi du temps du participant. Elles seraient axées sur l’action, avec des tâches concrètes à réaliser entre chaque session.

Cette pratique implique quelques changement des règles.

• Un temps court responsabilise les deux acteurs. Par expérience, plus le temps est long, plus la personne trouve de magnifiques stratégies pour éviter d’aller à l’essentiel. Cela nécessite une analyse plus pertinente pour devenir efficace en 20 minutes.

• La notion d’échange au sein de ces 20 minutes demande au cadre ou dirigeant d’acquérir une communication plus efficace. Une évaluation plus fine, car il faut apporter plus de valeur en moins de temps

• Le temps d’émergence des réponses du coaché, par la Maïeutique qu’un coach professionnel, qu’il soit systémicien ou maître praticien en pnl peut avoir lieu, car il suffit de proposer quelques tâches à réaliser avant la future rencontre.

Les deux parties doivent être plus efficaces.

Clarification des frontières entre coaching, formation et mentorat

Il est essentiel de reconsidérer la séparation traditionnelle entre le coaching, la formation et le mentorat, en tenant compte des considérations déontologiques.

Plutôt que de les percevoir comme des sphères distinctes, j’adopte une approche flexible et adaptative.

Prenons l’exemple d’un indépendant avec qui je travaille. Lorsque le sujet de notre parcours se focalise sur un nouveau positionnement professionnel, je suis coach. Mais si nous abordons l’usage de Google Ads pour attirer des clients, mon rôle évolue en consultant ou formateur, en fonction de mon expertise. Si un sujet dépasse mon domaine de compétences, je dirige l’indépendant vers un professionnel qualifié.
Ici, j’alterne entre les trois rôles, une pratique éthique qui ne se cantonne pas à un seul domaine d’intervention.

Il ne s’agit pas uniquement de rester dans une sphère de compétence, mais plutôt de saisir ce qui est requis dans une situation spécifique et d’apporter une réponse adaptée.

Cette agilité, tout en tenant compte des principes déontologiques, remet en cause les catégories traditionnelles et nécessite une réflexion approfondie sur le rôle et les compétences du coach. C’est un défi mais aussi une chance pour le coaching et la formation de se réinventer et de rester pertinents dans un monde en mutation.

Cette flexibilité profite particulièrement à ceux qui sont formés et certifiés, par rapport à ceux qui se reposent uniquement sur une expertise.

Plutôt que de rester fixé sur le respect des compétences du coaché, nous prenons en compte les techniques et compétences nécessaires.

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Une approche adaptée aux besoins de rapidité et d’efficacité

Cette orientation innovante se calibre en réponse à la demande de rapidité et d’efficacité des individus et des organisations. En adoptant une approche systémique, elle prend en charge la totalité du système, sans l’isoler en éléments distincts. Voici trois points clés de cette approche :

1. Accompagnement personnalisé : L’accompagnement est modulé en fonction de la perspective et des objectifs de chaque individu. Le nombre d’entretiens varie, certains pourront identifier et résoudre leur problématique en quelques rencontres, tandis que d’autres pourraient nécessiter un projet plus détaillé, ce que nous pouvons facilement ajuster.

2. Roadmap précise : La mise en place d’une approche pas à pas, une sorte de ‘roadmap’, est essentielle. Il aide à responsabiliser le coaché, en illustrant la progression et en lui montrant où aller pour atteindre ses objectifs.

3. Coaching d’accompagnement : Ce type de coaching offre aux décideurs un espace protégé pour discuter de tous les problèmes et interrogations. Il permet de prendre la situation dans sa complexité et non d’une manière parcellaire.

Et, dans ce style de coaching qui me semble sous-employé et pourtant bien plus puissant, une disponibilité plus grande permet aux décideurs d’avoir un lieu protégé dans lequel pouvoir aborder tous les problèmes et questionnement. Ce que je nomme coaching d’accompagnement.

Cette approche vient aussi de mon approche systémique pour les entrepreneurs, qui me pousse à ne pas isoler les éléments, mais les prendre comme un système entier.

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En conclusion, cette nouvelle approche que je propose n’est pas une prestation miracle.

Les métiers de coach et de formateur, ont fait leurs preuves et restent pertinentes dans de nombreux cas.

Cependant, je crois que cette approche peut apporter une réponse à certaines des problématiques actuelles. Elle peut permettre de répondre plus efficacement aux besoins de rapidité et d’efficacité des individus et des entreprises.

Elle peut aussi aider à clarifier les frontières entre coaching, formation et mentorat, et à valoriser chacune de ces interventions pour ce qu’elle est.

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Olivier Parent

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