Catégorie : Améliorer ses compétences

Introduction : la pression de “devenir leader”

Chaque jour, tu tombes sur ces phrases. Sois un leader. Deviens inspirant. Prends ta place.

Elles flattent. Elles séduisent. Elles pressent. Car derrière, un message silencieux : si tu n’es pas un leader, tu n’es personne. Tu manques d’ambition. Tu restes sur le quai pendant que les autres prennent le volant.

Mais si tout le monde conduit, qui regarde la carte ? Qui fait avancer le moteur ? Et pourquoi faudrait-il forcément passer devant ?

Cette obsession du leadership isole. Elle fabrique des faux chefs. Elle pousse à jouer un rôle. Et surtout, elle écrase une vérité simple : on peut aussi contribuer, soutenir, faire grandir… sans avoir besoin d’être en haut.

Alors, faut-il encore apprendre à “devenir leader” ? Ou vaut-il mieux retrouver ce qui donne envie de suivre quelqu’un ?

Une industrie du leadership aux promesses toxiques

Le leadership est devenu un produit. Sur LinkedIn comme ailleurs, chacun est invité à “devenir un leader” à coup de conseils, de listes, de modèles à suivre. Un bon leader serait à la fois humble et affirmé, empathique et décisif, vulnérable mais inébranlable. Pris séparément, ces traits font sens. Ensemble, ils forment un portrait impossible à incarner.

Cette surenchère crée de la confusion. Beaucoup cherchent à cocher toutes les cases, sans jamais se sentir à la hauteur. D’autant que le contexte est souvent ignoré : les qualités nécessaires varient selon les situations. Ce qui fonctionne ici peut échouer ailleurs.

Elias Aboujaoude parle d’un « complexe industrialo-leadership ». Il désigne par là un marché énorme, fait de coachings, de livres et de formations, qui promet à chacun qu’il peut – et doit – devenir un leader. Mais à force de marteler cette idée, on oublie un fait simple : si tout le monde est censé mener, plus personne ne suit.

Ce modèle produit des effets pervers. Il pousse à surjouer. Il fabrique des clones. Il gomme les nuances. Et il épuise. Chercher à se conformer à un idéal fabriqué finit par éloigner de soi, et des autres.

Le suiveur comme figure méprisée (et pourtant essentielle)

Dans un monde qui glorifie les leaders, le rôle de suiveur devient suspect. Le mot lui-même évoque une forme d’effacement. Pourtant, toute organisation fonctionne grâce à des personnes qui soutiennent, mettent en œuvre, relaient. Sans elles, aucune vision ne se concrétise.

Cette pression à “devenir un leader” fabrique des comportements artificiels. Elias Aboujaoude raconte le cas d’un étudiant en médecine brillant, paniqué de ne pas être décrit comme “leader” dans une lettre de recommandation.

Il voulait simplement devenir un excellent praticien. Il le devint, sans jamais aspirer à diriger. Lorsqu’on lui proposa plus tard des fonctions managériales, il les refusa avec soulagement.

Ce récit illustre une dérive silencieuse : on pousse des individus à se conformer à une image. Même ceux qui n’ont ni l’envie ni la disposition à diriger se sentent coupables de ne pas monter dans la hiérarchie.

On fabrique ainsi des “leaders de façade” et des suiveurs frustrés, alors qu’on aurait pu avoir des experts sereins, pleinement engagés dans leur rôle.

Aboujaoude insiste : « C’est bien d’être un leader, mais c’est tout aussi bien de ne pas l’être. Et ne méprisez surtout pas les suiveurs – y compris si vous en êtes un. » Le suiveur n’est pas un leader raté. Il est souvent un opérateur fiable, un spécialiste discret, un acteur décisif de la réussite collective.

Mais l’inflation du leadership a un prix. À force de fabriquer des leaders à tout prix, on dilue leur valeur. Pire : on crée une sélection par la mise en scène. « La seule façon pour eux de sortir du lot est d’être sans scrupules, narcissiques, voire antisociaux », avertit Aboujaoude. On favorise ceux qui savent briller… pas toujours ceux qui savent rassembler.

Un bon suiveur fait avancer le système. Un mauvais leader peut le faire déraille

Dirigeant ou leader ? Une confusion entretenue

Dans les discours professionnels, les mots « dirigeant » et « leader » sont souvent utilisés comme s’ils désignaient la même chose. Pourtant, un poste n’est pas une preuve d’influence. On peut diriger sans entraîner. On peut inspirer sans diriger.

Peter Drucker¹ posait une distinction nette : « la seule définition d’un leader, c’est quelqu’un qui a des suiveurs ». Autrement dit, le leadership n’est pas une fonction mais une reconnaissance.

Ce sont les autres qui décident. Pas le titre, ni la fiche de poste.

Mais dans de nombreuses entreprises, cette nuance s’efface. Chaque manager est supposé être aussi un “leader naturel”. Comme si l’autorité hiérarchique suffisait à entraîner l’adhésion. Et comme si la reconnaissance était automatique, dès lors qu’on monte en grade.

Ce glissement brouille les repères. Il pousse à rechercher le charisme avant la compétence, l’inspiration avant la rigueur. On en vient à sous-estimer les fondations du travail managérial : organiser, soutenir, poser un cadre, faire circuler l’information.

Or ce que certains qualifient de “simple gestion” est précisément ce qui fait tenir les équipes au quotidien. Durant les crises, ce sont souvent ces gestes invisibles qui font la différence.

Drucker rappelait aussi que les meilleurs leaders « pensent “nous”, pas “je”. Ils prennent la responsabilité, mais laissent le crédit aux autres ». Cette posture tranche avec celle du manager “inspirant à tout prix” que beaucoup essaient de devenir par injonction.

Car à force de tout attendre d’une seule personne – la vision, la présence, l’efficacité, la clarté, le courage –, on fabrique du surjeu. Et parfois, des dirigeants qui se coupent de la réalité pour sauver leur image.

Simon Sinek, dans Pourquoi les leaders vous font vous sentir en sécurité, insiste aussi sur une autre définition : le leader n’est pas celui qui est “en charge”, mais celui qui prend soin de ceux dont il a la charge. Le rôle s’ancre dans la relation, pas dans la posture.

Un leadership efficace ne remplace pas le management. Il le complète. Et dans un collectif équilibré, chacun peut exercer une forme de leadership, selon les situations. L’enjeu n’est pas d’en faire une finalité personnelle, mais un effet collectif.

Les critiques du culte du leader

À force de ne parler que des leaders, on oublie que le leadership n’est jamais une affaire individuelle. Il repose sur un système : un leader, des suiveurs, un contexte. Supprimer une pièce, et tout vacille.

Or depuis quarante ans, la plupart des formations et discours professionnels concentrent toute l’attention sur le développement des leaders. Résultat : on forme des profils hyperformatés, on multiplie les modèles inspirants… sans s’interroger sur ce qui permet à un leadership de vraiment émerger.

Cette hypertrophie finit par produire l’inverse de ce qu’elle promet. Beaucoup de leaders en poste sont déconnectés, surchargés, en manque de discernement.

Les grandes écoles misent sur le storytelling managérial, mais délaissent les disciplines qui développent la pensée critique et l’éthique.

Et pendant ce temps, on pousse des talents vers des rôles qui ne leur correspondent pas, on dévalorise les métiers d’exécution ou de transmission, on crée une norme implicite : réussir, c’est devenir leader.

Ce culte finit aussi par isoler ceux qu’il met en avant. Le mythe du leader-héros – seul, fort, visionnaire – invisibilise le collectif. Il concentre le regard sur un individu, lui attribue les réussites… mais aussi toutes les erreurs.

« Le leadership ne réside pas dans une seule personne. Il émerge d’équipes d’individus aux talents variés conjuguant leurs forces. » George Morris

Des formes de leadership plus réalistes se développent : partagé, distribué, post-héroïque. Elles reconnaissent que l’influence circule, que la force d’un groupe tient moins à une figure qu’à une dynamique.

Simon Sinek insiste sur cette idée : un leader ne prend pas la lumière. Il prend soin. Il n’est pas là pour diriger en surplomb, mais pour soutenir ceux dont il a la charge. Peter Drucker disait : les bons leaders pensent “nous”, pas “je”. Ils assument la responsabilité, mais laissent le crédit aux autres.

Le vrai leader ne s’impose pas. Il crée les conditions pour que les autres aient envie de le suivre. Pas parce qu’il brille. Parce qu’il sert.

Un leadership qui émerge, qui ne se proclame pas

Gandhi n’a jamais cherché à devenir un leader. Il a suivi sa conscience. Agi avec constance. Son influence est venue de son alignement, pas de son ambition.

Le leadership véritable ne cherche pas la reconnaissance². Il la reçoit parce qu’il agit sans l’attendre. Il repose sur l’action, la cohérence, la responsabilité. Simon Sinek le résume ainsi : « L’authenticité, c’est dire et faire ce en quoi on croit vraiment. » Drucker ajoute : « Les leaders efficaces pensent “nous”, jamais “je”. »

Un vrai leader sait aussi être suiveur. Il reconnaît le moment de s’effacer, de passer le relais. Il n’est pas au centre, il est au service.

Alors comment faire émerger ce type de leadership ? Trois pistes concrètes :

• Valoriser la contribution de chacun. Le suiveur, l’expert, le relais, le facilitateur : chacun porte une part du succès. Ce ne sont pas des seconds rôles. Ce sont les rouages essentiels du collectif. En les reconnaissant pleinement, on casse l’idée d’une hiérarchie de valeur entre les rôles.

• Encourager l’authenticité. Un collaborateur suit volontiers quelqu’un de sincère, même imparfait. Parce qu’il sent la cohérence entre les mots et les actes. Parce qu’il voit un humain. « Les grands leaders ne sont pas les plus forts ; ce sont ceux qui assument honnêtement leurs faiblesses. »

• Partager le leadership. Le leadership n’est pas une propriété. Il se transmet, il circule. Un chef avisé laisse les autres prendre les rênes sur leurs zones de compétence. Il reconnaît les contributions, distribue la confiance, soutient les élans. Comme le résume George Morris : « Peu importe à qui revient le mérite, seul compte le résultat. »

Le vrai leadership ne se montre pas. Il se vit. Il ne s’impose pas. Il se constate. Il n’a pas besoin de projecteurs. Il éclaire parce qu’il fait confiance, fait grandir, fait ensemble.

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Les idées clefs à retenir.

Conclusion : partager le leadership

Pas ceux qu’on suit spontanément. Ceux-là, on les reconnaît sans qu’ils aient besoin de se nommer. Mais ceux qu’on veut fabriquer. Standardiser. Mettre en vitrine.

À force de vouloir produire des leaders, on oublie l’essentiel :

• Un vrai leader, ça ne se forme pas comme un expert.
• Ça se révèle.
• Quand les actes parlent.
• Quand la posture s’efface.
• Quand les autres choisissent de suivre.

Et si on renversait la logique ?

Au lieu d’apprendre à “être leader”, apprenons à être clair. Cohérent. Présent.

À écouter. À faire équipe. À tracer une direction sans vouloir la posséder.

Parce qu’au fond, le vrai pouvoir…ce n’est pas de briller. C’est de faire grandir les autres.

Et si c’était ça, le prochain leadership ?

Celui qu’on n’enseigne pas. Celui qui ne se voit pas. Celui qui circule.

Comme le disait Lao Tseu :

« Un bon chef est celui dont les gens disent, une fois la tâche accomplie : “Nous l’avons fait nous-mêmes.” »

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1. Peter Drucker, consultant et professeur en management, auteur et théoricien. Son Wikipédia. ↩︎
2. LIre Leadership transformationnel, 7 étapes pour être efficace ↩︎

Depuis quelque temps, une inquiétude grandit silencieusement dans le monde du coaching. L’arrivée massive de l’intelligence artificielle ravive une peur viscérale : celle d’être remplacé par un coach ia, effacé, oublié. Derrière les discours rassurants, beaucoup de coachs sentent monter une frustration sourde. Frustration de voir leur savoir-faire réduit à un algorithme. Frustration de sentir que leur métier, construit sur l’écoute et la relation humaine, pourrait devenir obsolète aux yeux de certains décideurs.

Face à ces secousses, il devient urgent de poser la question sans détour : l’IA est-elle vraiment capable d’égaler ou de dépasser les coachs humains ? Cette analyse synthétise les recherches scientifiques récentes et les projections concrètes sur l’avenir du coaching dans un monde où l’intelligence artificielle avance à grands pas.

État actuel de la recherche sur le coaching par IA

Les études scientifiques récentes offrent un aperçu nuancé des capacités actuelles de l’IA dans le domaine du coaching.

Une revue systématique de la littérature publiée en février 2025 dans le Journal of Work-Applied Management a examiné les recherches sur l’utilisation de l’IA dans le coaching jusqu’en mars 2024, analysant 16 études quantitatives, qualitatives ou mixtes couvrant 2312 participants5. Les conclusions sont révélatrices : « Les coachs IA peuvent être efficaces, acceptés, utiles et égaler les coachs humains en compétence pour des tâches spécifiques. »5

Cette efficacité est particulièrement observée dans certains contextes limités.

Une autre revue systématique publiée en septembre 2024 précise que « les chatbots et outils de coaching IA sont efficaces pour des tâches étroites telles que l’atteinte d’objectifs, le soutien pour diverses conditions psychologiques et l’induction de processus de réflexion« 14. Cette même étude souligne cependant que « le coaching profond à long terme, l’alliance de travail et l’approche individualisée sont hors de la compétence actuelle du coaching IA« 14.

Le coaché travaillerait-il aussi bien avec un coach IA ?

L’une des études les plus intrigantes, publiée en avril 2025 dans Frontiers in Psychology, a utilisé une méthodologie innovante pour examiner les perceptions des clients face à un coach IA simulé6.

Cette recherche a utilisé l’approche « Wizard of Oz » où des coachs professionnels jouaient secrètement le rôle de l’IA, permettant d’étudier les réactions des clients à une future IA totalement autonome possédant les capacités d’un coach humain6.

Contrairement à l’hypothèse initiale selon laquelle « les clients coachés par un humain auraient une plus grande alliance de travail que les clients coachés par une IA simulée », les résultats ont montré que « les participants ont établi des niveaux similaires modérément élevés d’alliance de travail avec les deux types de coachs, sans différence significative entre les traitements« 6.

Projections sur l’avenir du coaching et de l’IA

Le coach IA avance, tout comme le coaching qui continue à évoluer. Mais comment ces deux trajectoires vont-elles se croiser ?

Les prochaines années vont trancher plusieurs questions cruciales : l’intelligence artificielle restera-t-elle un simple outil au service des coachs, ou deviendra-t-elle une véritable alternative autonome ? Le coaching humain saura-t-il préserver son rôle unique dans l’accompagnement profond, ou sera-t-il absorbé par des solutions plus rapides et économiques ?

Pour y voir clair, il faut explorer trois axes :

• Ce que prévoient les experts à court et moyen terme
• L’essor rapide des agents IA capables d’agir seuls
• Les scénarios d’alliance entre humains et machines dans la pratique du coaching

Commençons par dessiner les premières grandes lignes de cette évolution.

Horizons 2025-2035

Les projections actuelles suggèrent une intégration progressive mais significative du coach IA. Une publication de la Fédération Internationale de Coaching prévoit que « d’ici le milieu des années 2030, les entreprises de coaching incluront dans leur offre des solutions d’IA aux côtés de solutions humaines » 12.

Cette démocratisation du coaching par l’IA présente un avantage économique considérable : « Contrairement aux solutions de coaching humain, qui nécessitent le paiement de coachs professionnels, les solutions d’IA peuvent fonctionner à un coût presque fixe, et ainsi véritablement démocratiser le coaching en le rendant accessible à des milliards d’utilisateurs, au lieu des millions qui ont les ressources pour accéder à des conversations d’humain à humain« 12.

Cette période où l’on ne sait pas comment aider, l’échec donc, est sans doute ce qui permettra au coaching de perdurer… à nous d’être en constante évolution et « déplacer » notre pratique, abandonner ce qui est le plus facile.

Le développement des agents IA

Les prévisions de Deloitte pour 2025 indiquent que « 25% des entreprises utilisant l’IA générative devraient déployer des agents IA d’ici 2025, passant à 50% d’ici 2027« 10. Cette croissance des agents IA (que l’on n’ose pas encore nommer coach ia), définis comme « des solutions logicielles conçues pour accomplir des tâches avec une intervention humaine minimale », sera alimentée par l’innovation des startups et des géants technologiques.

Dans le même sens, les récentes prédictions de Gartner sur l’avenir du travail mentionnent spécifiquement l’IA comme coach : « Dans de nombreux rôles, l’IA sera le premier ‘coach’ ou mentor pour les nouvelles recrues, guidant l’intégration, l’exécution des tâches et la prise de décision dès le premier jour« 11.

Les avantages du coaching humain

Malgré ces avancées, plusieurs études soulignent les limites actuelles de l’IA en matière de coaching.

Un article de The Best Coach International (2025) présente plusieurs arguments fondés sur des preuves montrant que les coachs humains conservent des avantages critiques3 :

• La connexion humaine : « Une étude publiée dans le Journal of Positive Psychology a constaté que la qualité de la relation coach-coaché a un impact significatif sur l’efficacité du coaching. La confiance et les liens émotionnels sont des éléments essentiels que l’IA ne peut pas reproduire »3. Elle pourrait cependant être nuancé pour les jeunes générations habituées, y compris dans l’enseignement à travailler avec des IA.

• La réalisation d’objectifs à long terme : « Selon l’International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, l’efficacité du coaching repose sur une interaction et un soutien continus. La véritable magie du coaching se produit pendant et entre les séances, nécessitant une présence humaine continue pour assurer le suivi et la responsabilisation »3.

Et nous avons peut-être une autre chance, aussi paradoxale soit-elle ; notre syndrome de l’imposteur. Ce qui, plutôt que nous paralyser pourrait nous pousser à remettre en cause notre pratique et progresser, là ou une IA, proposera une analyse unique.

L’approche hybride : une voie d’avenir prometteuse

Face à ces constats, une approche hybride combinant les forces de l’IA et du coaching humain semble émerger comme la voie la plus prometteuse. Une revue systématique publiée dans Frontiers in Digital Health (2025) a identifié « trois modalités de coaching dans les interventions de santé numériques : le coaching humain numérique, le coaching par IA et le coaching hybride (humain-IA)« 17.

Cette étude conclut que « bien que le coaching humain et le coaching IA aient tous deux montré un impact positif tant sur l’engagement que sur les résultats, les approches hybrides nécessitent un perfectionnement supplémentaire pour exploiter l’évolutivité de l’IA et la profondeur du coaching humain« 17.

Activision Coaching exprime bien cette tendance : « Le coaching pourrait ainsi être augmenté par le meilleur des deux mondes : l’assistance de l’IA pour le suivi d’objectifs et d’indicateurs opérationnels et l’interaction humaine créatrice de nouvelles représentations mentales donc de nouveaux comportements« 18.

Le coach IA pourrait-il être le superviseur, le miroir du coach ou son formateur ?

Conclusion

Les études scientifiques actuelles ne permettent pas d’affirmer qu’un coach IA surpassera complètement les coachs humains dans un avenir prévisible. Elles montrent pourtant que l’IA égale les coachs humains dans certaines tâches précises, avec des limites marquées dès qu’il s’agit de profondeur relationnelle ou d’accompagnement émotionnel.

L’avenir du coaching semble s’orienter vers une complémentarité entre humain et IA. Les approches hybrides tireraient parti des forces respectives de chacun, sans chercher l’opposition stérile.

Comme le résume judicieusement un article d’Outils du Coach : « L’avenir du coaching ne repose pas sur une opposition entre I.A. et humains, mais sur une cohabitation et une synergie où chaque partie apporte sa valeur ajoutée« 13.

Cependant, réduire la réflexion à une seule question de métier manquerait l’essentiel.

Le coach n’est pas une fin en soi. Le coaching n’est qu’une fonction, pas une finalité.

Il s’agit d’accompagner des êtres humains souvent en souffrance, pas de défendre l’existence d’un métier né il y a à peine quelques décennies, et qui pourrait aussi bien évoluer, muter, ou disparaître.

Ce qui compte vraiment, ce n’est pas l’avenir du coach, c’est l’avenir de ceux qu’on accompagne.

Dès lors, l’enjeu n’est pas de préserver un statut professionnel, mais de discerner ce qui aide réellement les coachés, quelle que soit la forme que cela prendra demain. Cela exige de poser l’égo de côté.

Cela exige de regarder l’autre avant de regarder sa propre place.

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Citations:

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76. https://aiskills.eu/resource/europes-most-needed-ai-skills-and-roles/

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Vous venez de recevoir les félicitations de votre équipe pour votre dernière présentation. Les sourires sont sincères, les commentaires élogieux. Pourtant, au fond de vous, cette petite voix ne cesse de murmurer : « Ce n’est qu’une question de temps avant qu’ils découvrent que je ne suis pas à la hauteur. » Cette sensation familière porte un nom : le syndrome de l’imposteur.

Ce mal silencieux touche des millions de personnes à travers le monde, du jeune diplômé au PDG expérimenté. Personne n’est épargné. Mais qu’est-ce exactement que ce phénomène qui nous pousse à douter de nos compétences malgré les preuves tangibles de notre réussite ? Comment nous affecte-t-il au quotidien ? Et surtout, comment le surmonter ?

Explorons ensemble ce phénomène psychologique fascinant, ses impacts concrets sur notre vie professionnelle et personnelle, et les stratégies efficaces pour transformer ce frein en moteur.

Qu’est-ce que le syndrome de l’imposteur ?

Le syndrome de l’imposteur est un phénomène psychologique où une personne doute constamment de ses compétences et de ses accomplissements, attribuant ses réussites à des facteurs externes comme la chance, le timing favorable ou l’aide des autres.

Malgré des preuves objectives de succès, elle se sent comme une fraude qui sera tôt ou tard démasquée.

Le syndrome de l’imposteur est souvent renforcé par nos biais cognitifs, comme expliqué dans cet article sur les systèmes 1 et 2.

Ce n’est pas une pathologie officiellement reconnue, mais plutôt un ensemble de croyances et de comportements qui peuvent considérablement affecter notre bien-être et notre performance.

Une réalité statistique alarmante

Les chiffres témoignent de l’ampleur du phénomène :

Ces statistiques révèlent une vérité frappante : ce sentiment d’être un imposteur n’est pas l’exception, mais presque la règle. Et si nous étions nombreux à souffrir en silence d’un mal commun ?

Les conséquences concrètes du syndrome de l’imposteur

Ce n’est pas qu’une simple insécurité passagère. Le syndrome de l’imposteur impacte profondément notre vie professionnelle et personnelle de multiples façons. Analysons ses effets les plus significatifs.

Impact sur la performance professionnelle

Le syndrome de l’imposteur peut sérieusement entraver votre productivité et votre efficacité au travail. Il se manifeste généralement par deux comportements opposés mais également néfastes :

La procrastination : Paralysé par la peur d’échouer et d’être démasqué, vous repoussez constamment les tâches importantes, créant un cercle vicieux où l’angoisse augmente à mesure que les échéances approchent.

Le surinvestissement : À l’inverse, vous pouvez compenser votre sentiment d’imposture en travaillant excessivement, vérifiant chaque détail plusieurs fois, et refusant de déléguer. Ce perfectionnisme exacerbé mène souvent à l’épuisement sans améliorer significativement la qualité du travail.

Les études montrent qu’environ 1 manager sur 3 reconnaît travailler deux fois plus pour éviter d’être « démasqué » comme incompétent. Si 66% des managers français estiment paradoxalement que ce syndrome les pousse à se dépasser, cette surcharge de travail s’accompagne invariablement d’un stress intense et n’est pas viable sur le long terme.

Bien entendu cela va aussi jouer de façon importante sur la posture que l’on a envie et besoin de prendre en comparaison à celle que l’on pense devoir prendre étant « incompétent ».

Répercussions sur la santé mentale

Les conséquences psychologiques du syndrome de l’imposteur sont nombreuses et parfois dévastatrices :

• Stress chronique : La peur constante d’être découvert comme incompétent maintient le corps et l’esprit dans un état d’alerte permanent.
• Anxiété sociale : Les interactions professionnelles deviennent sources d’angoisse, chaque feedback étant perçu comme une potentielle confirmation de votre imposture.
• Épuisement émotionnel : Le surinvestissement et l’autocritique permanente épuisent vos ressources psychiques.
• Dépression : À terme, ce sentiment persistant d’inadéquation peut évoluer vers un état dépressif.

Ces effets néfastes créent une spirale dangereuse : plus vous doutez de vous, plus votre santé mentale se détériore, et plus vous doutez de votre capacité à surmonter ces difficultés. Sans intervention, ce cycle peut mener au burn-out et à une détresse psychologique profonde.

Freins à l’évolution de carrière

Le syndrome de l’imposteur constitue un obstacle majeur à votre progression professionnelle³ :

Refus d’opportunités : Par peur de l’échec, vous déclinerez des projets stimulants ou des promotions qui pourraient pourtant enrichir votre parcours.

Auto-censure : Lors des négociations salariales ou des candidatures à des postes plus élevés, vous vous sous-estimerez systématiquement, restant ainsi en deçà de votre potentiel.

Prise de risque limitée : L’innovation nécessite d’oser l’inconnu, mais le sentiment d’imposture vous maintient dans votre zone de confort, là où vous ne risquez pas d’être « démasqué ».

Les chiffres sont éloquents : 72% des professionnels au Royaume-Uni estiment que ce syndrome a freiné leur carrière. Chez les femmes cadres, 57% ressentent intensément ce sentiment lors des montées en responsabilités, précisément quand la confiance en soi serait la plus nécessaire.

Pourquoi sommes-nous si nombreux à nous sentir imposteurs ?

Ce phénomène n’est pas le fruit du hasard. Plusieurs facteurs expliquent sa prévalence dans notre société contemporaine.

Facteurs personnels et psychologiques.

Notre environnement professionnel moderne crée un terreau fertile pour le syndrome de l’imposteur :

• La culture de la performance : Dans un monde qui valorise constamment l’excellence et la réussite, la moindre faiblesse peut être perçue comme un échec.
• Les réseaux sociaux : L’exposition permanente aux succès des autres crée une distorsion de la réalité, où nous comparons nos coulisses à leurs moments de gloire.
• Le mythe de la méritocratie : La croyance que seul le mérite détermine le succès nous pousse à attribuer nos réussites à des facteurs externes plutôt qu’à nos compétences réelles.

Facteurs personnels et psychologiques.

Certains traits de personnalité ou expériences de vie augmentent la susceptibilité au syndrome de l’imposteur :

1. Le perfectionnisme : L’exigence excessive envers soi-même rend impossible l’atteinte des standards que vous vous fixez.
2. Les schémas familiaux : Une éducation qui a soit surestimé vos capacités (« tu es brillant »), soit au contraire minimisé vos accomplissements.
3. L’expérience de minorité : Être « différent » dans son environnement professionnel (genre, origine, âge) peut renforcer le sentiment de ne pas être à sa place.
4. Les transitions professionnelles : Les changements de poste, promotions ou reconversions sont des moments particulièrement propices à l’émergence du syndrome.

Ces facteurs se combinent souvent, créant un cocktail psychologique où le doute de soi devient la norme plutôt que l’exception.

Les approches traditionnelles face au syndrome de l’imposteur

Lorsqu’on cherche à surmonter ce syndrome, plusieurs stratégies sont habituellement recommandées. Examinons-les avec un regard critique.

Les conseils classiques et leurs limites.

Les experts proposent généralement ces techniques pour combattre le sentiment d’imposture :

• Tenir un journal de réussites pour documenter vos succès et vous y référer dans les moments de doute
• Accepter les compliments plutôt que de les minimiser systématiquement
• Partager vos doutes avec des personnes de confiance pour relativiser vos craintes
• Questionner vos pensées négatives en cherchant des preuves objectives de vos compétences
• Célébrer vos succès au lieu de passer immédiatement à la tâche suivante

Ces approches semblent logiques en théorie. Après tout, si vous pouviez simplement reconnaître vos accomplissements et accepter les félicitations, le syndrome disparaîtrait. Mais la réalité est bien plus complexe.

Pourquoi ces stratégies sont souvent insuffisantes.

Ces méthodes, bien qu’utiles en complément, présentent une faille fondamentale : elles traitent les symptômes plutôt que la cause profonde.

Si le syndrome de l’imposteur était simplement une erreur de perception corrigeable par des affirmations positives, il ne toucherait pas 70% des professionnels.

La vérité est que ces techniques ressemblent davantage à des pansements qu’à un véritable traitement.

Pensez-y un instant : si vous souffrez du syndrome de l’imposteur, vous êtes programmé pour minimiser vos succès et magnifier vos échecs.

Dans ces conditions, tenir un journal de réussites peut sembler artificiel. Votre cerveau trouvera facilement des raisons de disqualifier ces succès « j’ai eu de la chance », « n’importe qui aurait pu le faire ».

Et c’est précisément là que réside le paradoxe : si ces techniques simples fonctionnaient réellement, vous n’auriez probablement pas développé ce syndrome en premier lieu.

Une approche différente : comprendre avant d’agir

Pour véritablement dépasser le syndrome de l’imposteur, une approche plus profonde et personnalisée est nécessaire. C’est ce que j’ai pu comprendre au cours de mon parcours. Que ce soit des athlètes, des travailleurs indépendants, des cadres ou des managers. Le syndrome de l’imposteur est partout présent…

Peut-être aussi qu’il est à sa place, à son rôle utile à partir du moment ou l’on à conscience de sa fonction.

Reconnaître la diversité des profils d’imposteurs.

La première révélation importante est que le syndrome de l’imposteur ne se manifeste pas de la même façon chez tous les individus. Il existe en réalité plusieurs profils distincts, chacun avec ses mécanismes et comportements spécifiques.

Par exemple, :

• Certaines personnes compensent leur sentiment d’imposture par un perfectionnisme excessif, vérifiant chaque détail plusieurs fois.
• D’autres se transforment en « experts » accumulant diplômes et certifications sans jamais se sentir suffisamment qualifiés.
• D’autres encore refusent systématiquement de reconnaître leur expertise malgré des années d’expérience.

Identifier votre profil spécifique constitue la première étape cruciale vers une solution adaptée. Car les stratégies efficaces pour un perfectionniste ne seront pas les mêmes que pour un « expert perpétuel ».

C’est ce que je propose de découvrir dès le premier jour de ma formation.

Comprendre la fonction cachée de votre syndrome.

Au-delà du profil, la question fondamentale à se poser est :

Pourquoi ce syndrome persiste-t-il malgré mes efforts pour le surmonter ?

Car le syndrome de l’imposteur, aussi paradoxal que cela puisse paraître, remplit une fonction dans votre équilibre psychologique. Il peut s’agir d’un mécanisme de protection contre l’échec, d’une façon de gérer les attentes (les siennes et celles des autres), ou d’une stratégie inconsciente pour maintenir votre motivation.

Tant que vous n’aurez pas identifié cette fonction cachée, les techniques superficielles continueront d’échouer. Votre psychisme résistera naturellement à tout changement qui menacerait cet équilibre, même dysfonctionnel.

C’est précisément ce travail d’exploration et de compréhension qui permet ensuite de mettre en place des stratégies véritablement efficaces et durables, adaptées à votre situation unique.

Il nécessite plusieurs étapes simples à enchaîner pour trouver comment sortir de cette problématique.

Conclusion : Libérer votre potentiel authentique

Le syndrome de l’imposteur touche une majorité silencieuse dans le monde professionnel. Cette voix intérieure qui murmure « tu n’es pas à la hauteur » n’est ni une fatalité, ni le reflet de votre valeur réelle.

Imaginez un instant. Vous venez de terminer une présentation importante. Un client s’approche, vous serre la main et dit avec sincérité : « Votre expertise nous a vraiment impressionnés. » Vous ressentez une chaleur agréable se répandre dans votre poitrine. Sans réflexe de justification, sans voix intérieure qui diminue l’accomplissement, vous souriez simplement et répondez : « Merci, j’ai mis du cœur à l’ouvrage. »

Cette scène n’est pas un rêve inaccessible. C’est l’aboutissement naturel d’un parcours de transformation, où vous aurez identifié votre profil d’imposteur, compris sa fonction cachée, et reconstruit une relation saine avec vos réussites.

Dans ce nouvel état d’esprit, la reconnaissance de vos compétences ne sera plus source d’inconfort, mais une simple vérité que vous acceptez avec humilité et confiance. Comme un artisan qui, après des années de pratique, reconnaît la qualité de son travail sans arrogance ni fausse modestie.

Ce changement profond ne vient pas d’exercices superficiels, mais d’une véritable compréhension de vos mécanismes internes. Votre cerveau émotionnel, qui associait peut-être réussite à danger ou imposture, apprendra à créer de nouvelles connexions positives avec l’accomplissement.

La prochaine fois que vous réussirez et que la petite voix de l’imposteur se manifestera, souriez-lui et répondez : « Merci de ta vigilance, mais aujourd’hui, je choisis de célébrer mes compétences. »

Et vous, êtes-vous prêt à transformer cette ombre en lumière ? À ressentir pleinement la fierté légitime de vos accomplissements ? À entendre enfin les compliments sans ce filtre déformant qui les minimise ?

N’oubliez pas : vos succès ne sont pas dus au hasard – ils sont le fruit de votre travail, de vos compétences et de votre valeur unique. Il est temps de les vivre pleinement.

Liens :

1. https://culture-rh.com/syndrome-imposteur-managers/ ↩︎
2. https://www.globenewswire.com/news-release/2020/11/23/2132145/0/en/Kajabi-Releases-Study-on-Imposter-Syndrome-in-the-Business-Community.html ↩︎
3. https://thedecisionlab.com/fr/reference-guide/organizational-behavior/impostor-syndrome ↩︎

Vous connaissez cette frustration ?

Vous passez des heures à peaufiner le moindre mot de vos messages. Vous travaillez votre storytelling. Vous suivez tous les conseils « experts ». Et pourtant…

Vos prospects continuent de répondre « Je vais réfléchir ». Vos messages restent sans réponse. Votre taux de conversion stagne.

Pourquoi ?

Parce que vous faites exactement ce que 90% des entrepreneurs font. Vous suivez le même vieux playbook marketing que tout le monde :

• Parler de votre produit
• Lister vos avantages
• Empiler les bénéfices

Mais voici la vérité brutale :

• Les amateurs parlent produits
• Les moyens parlent bénéfices
• Les pros parlent émotions

Et pendant que vous êtes bloqué au niveau 1, vos concurrents sont déjà au niveau 3.

Ce qui fait la différence entre un message ignoré et un message qui déclenche l’achat immédiat n’a rien à voir avec les mots que vous utilisez. C’est la façon dont vous touchez les émotions de votre prospect.

Dans ce qui suit, je vais vous donner les 5 stratégies émotionnelles qui transforment un « je vais y réfléchir » en « je le prends ». Pas de théorie. Pas de concepts abstraits. Juste des techniques concrètes que vous pouvez appliquer dès aujourd’hui.

Faisons le calcul. Si chaque prospect qui dit ‘je vais réfléchir’ représente 1000€ de vente manquée, et que vous en perdez 5 par mois… c’est 60.000€ par an qui s’évaporent. Tout ça parce que vous n’appliquez pas ce qui suit

1. Transformez les émotions en sensations physiques

Erreur fatale n°1 : Vous parlez du stress au lieu de parler de leur stress. Vous décrivez L’anxiété au lieu de décrire leur anxiété. Et pendant ce temps, votre prospect continue de scroller….

À quoi ressemble vraiment le stress d’un entrepreneur ? Ce n’est pas juste un concept abstrait. C’est cette boule au ventre qui surgit avant chaque réunion importante. C’est cette pression lancinante dans la poitrine juste avant de prendre la parole en public. Ce sont ces réveils à 3h du matin, l’esprit tournant en boucle sur les deadlines qui approchent.

Quand vous vous contentez de nommer une émotion, vous restez dans l’abstrait. Mais quand vous décrivez ce qu’elle provoque dans le corps, vous créez une image vivante, presque palpable. Ces descriptions ancrent l’expérience dans une réalité que votre audience peut ressentir intimement.

Pourquoi ça marche ?

Le cerveau émotionnel est programmé pour réagir prioritairement aux sensations physiques. Les neurosciences ont démontré que les « marqueurs somatiques » – ces mémoires émotionnelles ancrées dans le corps – sont traités par l’amygdale cérébrale avant même que le néocortex n’analyse rationnellement l’information.

Les recherches¹ en neuro-imagerie montrent que la simple lecture d’une description physique active les mêmes zones cérébrales que l’expérience réelle. C’est ce qu’on appelle la « simulation incarnée » : votre cerveau ne fait pas la différence entre vivre une expérience et la revivre à travers une description sensorielle précise.

2. Engagez les sens pour captiver

Vos prospects lisent votre contenu sans émotion, comme ils liraient une notice technique. Ils ne ressentent rien, ne s’impliquent pas, et passent à autre chose.

Les mots peuvent évoquer des expériences sensorielles qui marquent profondément. Imaginez la différence entre :

❌ « Une formation efficace pour développer votre business »

✅ « Le son des notifications de ventes qui interrompent votre café du matin. Cette sensation d’excitation quand vous ouvrez votre boîte mail remplie de nouveaux prospects. L’énergie contagieuse dans la salle quand vos clients partagent leurs premières victoires. »

Voici le framework sensoriel qui transforme vos messages :

• Vue : Décrivez les détails visuels qui créent l’ambiance (« l’écran qui s’illumine de nouvelles commandes »)
• Ouïe : Utilisez les sons qui marquent le succès (« le ‘ping’ familier d’une nouvelle vente »)
• Toucher : Éveillez les sensations physiques (« la chaleur de votre tasse de café pendant que vous consultez vos résultats »)
• Odorat/Goût : Ancrez l’expérience dans le quotidien (« l’odeur du café frais qui accompagne vos matinées productives »)

Ces descriptions ne sont pas de simples phrases – elles sont des déclencheurs d’expérience qui créent une connexion instantanée entre votre message et le vécu de votre prospect. Chaque détail sensoriel est une ancre qui retient l’attention et grave votre message dans la mémoire.

Pourquoi c’est si puissant ?

Les études en neurosciences cognitives démontrent que notre cerveau traite les descriptions sensorielles dans les mêmes zones que l’expérience réelle. Quand vous lisez « le parfum du café frais », votre cortex olfactif s’active exactement comme si vous sentiez réellement ce parfum.

• Votre cerveau ne fait pas la différence entre le réel et l’imaginé
• Les messages sensoriels sont 35% plus mémorisés

Vos prospects ne pourrons pas ignorer votre message, même s’ils le voulaient !

3. Racontez des histoires, pas des arguments

Vos arguments marketing sonnent creux. Vos prospects hochent la tête poliment, mais vous savez qu’ils n’y croient pas vraiment.

Les amateurs racontent des histoires.
Les pros créent des expériences.
Les experts font vivre des transformations.

Et la différence ? Elle vaut des millions.

Racontez :

« Il y a trois mois, Sarah n’arrivait plus à dormir. Son entreprise consommait tout son temps, mais son chiffre stagnait. Après avoir appliqué notre méthode, elle a envoyé ce message à 3h du matin : ‘Pour la première fois depuis des mois, je me réveille non pas à cause du stress, mais parce que j’ai trop d’idées excitantes à mettre en place !’ »

Vous touchez ce que l’on nomme le Système 1 du fonctionnement du cerveau qui se connect automatiquement, immédaitement aux émotions.

La clé du storytelling qui convertit :

• Partez d’une situation de blocage identifiable
• Montrez le chemin parcouru, avec ses doutes
• Terminez sur une transformation concrète
• Incluez des détails spécifiques qui rendent l’histoire vraie

Chacun de ces éléments s’assemble pour créer non pas une simple histoire, mais un miroir dans lequel votre prospect se reconnaît immédiatement. Cette stratégie émotionnelle est très efficace surtout pour les indépendants. on parle aussi de Personal Branding. Ce n’est plus votre histoire qu’il lit – c’est la sienne qu’il revit à travers vos mots.

Pourquoi ça marche ?

Les recherches en neurosciences narratives révèlent que lorsque nous écoutons une histoire, nos cerveaux se synchronisent littéralement avec celui du narrateur. C’est ce qu’on appelle le « couplage neural ».

Plus fascinant encore : quand une histoire évoque une action physique, les zones motrices du cerveau de l’auditeur s’activent comme s’il réalisait lui-même cette action. Ce phénomène, appelé « simulation incarnée », explique pourquoi les histoires nous font vivre les émotions des personnages.

Des études sur la prise de décision montrent que les informations présentées sous forme d’histoire sont mémorisées 22 fois plus facilement que les faits bruts.

4. Connectez-vous aux valeurs fondamentales

Vous parlez de caractéristiques, de fonctionnalités, de prix… pendant que vos prospects cherchent désespérément une raison profonde de vous faire confiance.

La vérité brutale ?
Les amateurs vendent des produits.
Les experts vendent de l’identité.
Nike ne vend pas des chaussures – ils vendent la victoire.
Rolex ne vend pas des montres – ils vendent le succès.

Et vous ? Que vendez-vous vraiment ?

Regardez les marques qui cartonnent : Apple ne vend pas des téléphones – ils vendent l’innovation. Tesla ne vend pas des voitures – ils vendent un futur meilleur.

Voici la progression qui change tout :

Niveau 1 : Vous parlez de valeurs → Ils écoutent
Niveau 2 : Vous incarnez ces valeurs → Ils vous font confiance
Niveau 3 : Vous prouvez ces valeurs → Ils achètent
Niveau 4 : Vous dépassez ces valeurs → Ils deviennent ambassadeurs

À quel niveau êtes-vous bloqué ?

Ces éléments combinés créent une résonance profonde qui dépasse largement le simple achat – vous établissez une connexion basée sur des convictions partagées. C’est ce qui transforme des clients occasionnels en ambassadeurs passionnés.

Pourquoi ça marche ?

Les études en neuropsychologie démontrent que les décisions d’achat se font dans les zones du cerveau liées aux émotions et aux valeurs personnelles. Quand un message active ces zones, la décision d’achat devient presque instinctive.

L’imagerie cérébrale montre que lorsqu’une marque s’aligne avec nos valeurs, notre cerveau libère de la dopamine – le même neurotransmetteur associé aux récompenses et au plaisir.

5. Faites-leur ressentir ce qu’ils aiment

Vos communications sont techniquement parfaites, professionnelles… et terriblement ennuyeuses. Vos prospects les lisent sans jamais réagir.

Arrêtez tout. La plus grande erreur en marketing ? Croire que le professionnalisme signifie être froid et distant.

Voici comment créer des messages qui font sourire ET convertissent :

• Créez des moments de surprise positive inattendue
• Utilisez un ton chaleureux qui invite à la conversation
• Intégrez des détails qui montrent que vous les comprenez vraiment
• Ajoutez ces petites touches qui font dire « Ils ont pensé à tout ! »

Cette approche transforme chaque point de contact en une expérience mémorable qui donne envie de revenir. Ce n’est plus du marketing – c’est une conversation entre amis qui se comprennent.

Pourquoi ça marche ?

La science du « liking » en psychologie sociale démontre que nous sommes 3 fois plus enclins à acheter auprès de quelqu’un que nous apprécions. C’est ancré dans notre évolution : le cerveau utilise les émotions positives comme raccourci pour la confiance.

Les recherches en neuromarketing révèlent que les messages qui suscitent des émotions positives sont traités plus profondément dans le cerveau et créent des associations plus durables avec la marque.

Télécharger les 5 fiches actions, pour garder simplement les idées importantes

Pourquoi ces stratégies émotionnelles ?

Regardons la réalité en face.

Le marketing digital est devenu une jungle de « recettes miracle ». Des milliers d’experts vous promettent LA technique secrète. Et vous ? Vous testez. Vous appliquez. Vous espérez.

Savez-vous pourquoi la plupart de ces techniques ne tiennent pas leurs promesses ?

Parce qu’elles ignorent une vérité fondamentale : le cerveau humain est câblé pour répondre à certains stimuli. Point final.

Ces cinq stratégies émotioennelles ? Ce ne sont pas des « hacks » ou des « secrets ». Ce sont des principes ancrés dans notre neurobiologie. Dans la façon dont notre cerveau :

• Traite l’information
• Crée des connexions
• Prend des décisions

Arrêtez de chercher la technique parfaite. Cessez de courir après le dernier « truc qui marche ». Concentrez-vous sur ce qui ne changera jamais : la psychologie humaine.

Prenez UNE de ces stratégies. Celle qui vous parle le plus. Appliquez-la. Observez comment vos prospects réagissent. Comprenez pourquoi ça marche.

La puissance ne vient pas des techniques. Elle vient de la compréhension profonde de vos prospects.

Qu’allez-vous faire de cette connaissance ? Les outils sont là. La compréhension aussi.

À vous de jouer.

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sources : Emotions in Marketing: Evoke Feelings and Drive Customer Behavior

1. Article source : Annette Kortovna Simson, Neuromarketing, emotions and campaigns , 2010, Thèse. ↩︎

Introduction

Tenez-vous bien : votre cerveau vous raconte des histoires. Pas très rassurant, hein ?

Imaginez-vous, tranquillement installé dans votre canapé. Vous regardez une publicité à la télévision. Sans même y réfléchir, vous avez déjà décidé si vous aimez ou non. C’est fascinant, non ? Cette décision instantanée, elle vient d’où exactement ?

Faisons une petite expérience pour comprendre. Imaginez : vous devez prendre une décision importante dans les cinq prochaines minutes. Votre cœur s’accélère ? Vos mains deviennent moites ? Ces réactions instantanées, ce n’est pas un hasard.

Comme vous, j’ai longtemps cru que nos décisions étaient uniquement le fruit d’une réflexion consciente. Puis j’ai découvert les travaux de Daniel Kahneman, et j’ai eu ce moment de révélation qui a tout changé. Vous savez, ce sentiment quand quelque chose clique dans votre tête ?

Kahneman, ce n’est pas n’importe qui. Prix Nobel d’économie en 2002, il a bouleversé notre compréhension du cerveau humain. Et ce qu’il a découvert est absolument stupéfiant : nous avons deux systèmes de pensée qui se battent constamment dans notre tête.

Le système 1 et 2. L’un rapide, intuitif, presque magique – celui qui vous fait réagir à la publicité et stresser face à une décision urgente. L’autre lent, réfléchi, méthodique – celui qui analyse et pèse le pour et le contre.

Dans cet article, je vais vous emmener dans les coulisses de votre propre cerveau. Vous découvrirez pourquoi vous procrastinez parfois (non, ce n’est pas de la paresse), pourquoi certaines décisions vous semblent si difficiles, et surtout, comment utiliser cette connaissance à votre avantage.

Bon, on a nos deux protagonistes. Mais comment font-ils pour ne pas se marcher sur les pieds ? C’est là que ça devient vraiment intéressant…, plongeons dans ce qui se passe quand ils ne sont pas d’accord entre eux. Car oui, les systèmes 1 et 2 peuvent entrer en conflit, créant ces moments où nous nous sentons tiraillés entre notre instinct et notre raison..

Quand nos deux cerveaux dansent ensemble…

Vous savez ce moment magique où vous conduisez tout en discutant avec votre passager ? C’est fascinant, non ? Votre cerveau gère la route (Système 1) pendant que vous réfléchissez à la conversation (Système 2). Cette danse subtile entre nos deux systèmes, c’est le secret d’un cerveau performant.

La collaboration parfaite

Imaginez vos deux systèmes comme un duo de danseurs expérimentés. Le Système 1 mène la danse quotidienne – il gère les mouvements habituels, les réflexes, les intuitions. Pendant ce temps, le Système 2 supervise, prêt à intervenir si nécessaire.

Mais comment fonctionne vraiment cette collaboration ?

La division naturelle du travail

Prenons un exemple concret : vous préparez votre café du matin.

• Votre Système 1 gère automatiquement les gestes habituels : ouvrir le placard, doser le café, verser l’eau
• Pendant ce temps, votre Système 2 peut planifier votre journée ou réfléchir à une réunion importante

C’est comme si votre cerveau avait son propre système d’économie d’énergie. Malin, non ?

Le mécanisme de contrôle et validation

Vous vous êtes déjà demandé pourquoi parfois vous vous arrêtez net au milieu d’une action ? C’est le Système 2 qui tire la sonnette d’alarme !

Voici comment fonctionne cette supervision :

1. Le Système 1 propose des solutions rapides
2. Le Système 2 valide ou corrige si nécessaire
3. Si tout va bien, le Système 2 reste en retrait
4. Au moindre doute, il prend le contrôle

L’Art de la synchronisation

La beauté de cette collaboration entre les systèmes 1 et 2 ? Elle s’améliore avec la pratique. Plus vous êtes conscient de cette danse entre vos deux systèmes, plus vous pouvez l’optimiser.

Pensez à un joueur de tennis professionnel :

• Son Système 1 gère les coups basiques, les réflexes, le positionnement
• Son Système 2 analyse la stratégie de l’adversaire et adapte le jeu

N’est-ce pas extraordinaire comme notre cerveau orchestre tout ça ?

Un équilibre délicat

Cette collaboration n’est pas toujours parfaite (nous verrons les conflits dans la prochaine partie), mais elle est essentielle. C’est comme avoir un pilote automatique (Système 1) avec un copilote vigilant (Système 2) qui veille au grain.

Alors, la prochaine fois que vous réaliserez une action « sans réfléchir », rappelez-vous : vos deux systèmes travaillent main dans la main, dans une chorégraphie parfaitement orchestrée.

Quand nos deux systèmes se disputent

Avez-vous déjà pris une décision que vous regrettiez presque instantanément ? Vous n’êtes pas seul.

Même les organisations les plus puissantes peuvent tomber dans ce piège. Prenez la CIA par exemple : en 2003, elle a fourni au président Bush des informations biaisées sur l’Irak de Saddam Hussein, contribuant au déclenchement d’une guerre aux conséquences historiques. [En savoir plus sur comment nos biais influencent nos décisions, comme dans le cas de la CIA].

Cette histoire nous montre à quel point nos systèmes de pensée peuvent nous jouer des tours, même quand les enjeux sont cruciaux.

La guerre interne

C’est un peu comme une réunion de famille houleuse dans votre tête : d’un côté, le cousin impulsif qui veut tout, tout de suite, de l’autre, la tante raisonnable qui demande de réfléchir.

Le Système 1 est ce collègue impulsif qui veut agir tout de suite, tandis que le Système 2 est l’analyste qui demande plus de données. Qui gagne ? Pas toujours celui qui devrait…

Le piège de l’optimisme

Vous vous sentez invincible ? Attention ! C’est peut-être votre Système 1 qui parle. [Le biais d’optimisme](lien vers l’article sur le biais d’optimisme) est l’un des pièges les plus séduisants de notre cerveau. Il nous fait voir la vie en rose… parfois un peu trop.

L’illusion du contrôle

Comme la CIA face à ses informations sur l’Irak, nous avons tendance à surestimer notre capacité à contrôler les événements. Notre Système 1 adore les certitudes, même quand elles sont fausses.

La fatigue décisionnelle

Plus la journée avance, plus notre Système 2 s’épuise. C’est comme une batterie qui se vide. Que se passe-t-il alors ? Le Système 1 prend les commandes, pour le meilleur… et pour le pire !

Comment gérer ces conflits ?

Pour gérer efficacement ces conflits internes, plusieurs approches se complètent naturellement.

Tout d’abord, apprenez à reconnaître les signaux d’alerte : le stress, la fatigue ou les émotions fortes sont autant d’indicateurs que votre Système 1 risque de prendre le dessus. Face à ces situations, prenez l’habitude de créer de la distance, de reculer d’un pas avant toute décision importante.

Enfin, n’hésitez pas à vous appuyer sur des outils concrets : listes, plannings, rappels…

Ce sont autant d’alliés qui permettent à votre Système 2 de garder le contrôle.

La théorie, c’est bien joli. Mais si on passait aux choses sérieuses ?

Voici comment mettre tout ça en pratique dans votre vie de tous les jours…. Encore faut-il savoir les appliquer concrètement dans notre quotidien. Comment transformer cette compréhension théorique en actions concrètes ? Comment l’utiliser pour améliorer nos relations, nos décisions professionnelles, notre communication ? C’est ce que nous allons découvrir maintenant.

Les applications pratiques dans notre quotidien

Vous avez maintenant compris comment fonctionnent vos systèmes 1 et 2 de pensée et leurs conflits. Mais à quoi ça sert concrètement ? Ok, c’est super tout ça, mais concrètement, ça change quoi dans votre quotidien ?

Dans la communication

Les recherches d’Uri Hasson à Princeton ont révélé un phénomène fascinant : lors du partage d’une histoire, les cerveaux du narrateur et de l’auditeur se synchronisent littéralement. C’est ce qu’il appelle le « couplage neuronal » » (Hasson et al., 2012, Journal of Neuroscience). Cette découverte change complètement notre approche de la communication.

Imaginez deux cerveaux qui se mettent à danser la même chorégraphie pendant une conversation. C’est exactement ce qui se passe lors d’une communication réussie. Quand nous racontons une histoire captivante :

• Notre Système 1 génère des images mentales saisissantes
• Notre Système 2 suit la logique du récit
• Les émotions et la raison travaillent en harmonie

Comment utiliser cette connaissance concrètement ? Prenons l’exemple d’une présentation professionnelle :

1. Commencez par une anecdote personnelle qui illustre votre message (S1)
2. Enchaînez avec les données qui soutiennent votre point (S2)
3. Revenez à l’émotion pour conclure et marquer les esprits (S1)

Cette alternance n’est pas du hasard. Les travaux de Kahneman (2011) montrent que nous mémorisons mieux l’information quand elle engage nos systèmes 1 et 2 de pensée.

Dans la prise de décision

Gary Klein, dans ses recherches sur les experts en situation réelle (pompiers, militaires, traders), a fait une découverte surprenante. Contrairement à ce qu’on pourrait penser, les experts ne passent pas des heures à analyser toutes les options possibles. Ils utilisent une approche beaucoup plus sophistiquée.

C’est ce qu’il appelle le modèle de la « Reconnaissance Amorcée par Décision » (Klein, 1998). Comment fonctionne-t-il concrètement ?

Prenons l’exemple d’un commandant des pompiers expérimenté face à un incendie :

• Son Système 1 reconnaît instantanément des patterns basés sur son expérience : la couleur de la fumée, la configuration du bâtiment, le comportement des flammes.
• Son Système 2 simule rapidement un scénario d’intervention : « Si nous attaquons par ici, que pourrait-il se passer ? »
• Si la simulation mentale révèle des problèmes, il ajuste son approche et simule à nouveau.

Cette danse entre reconnaissance intuitive et validation rapide explique pourquoi les experts peuvent prendre des décisions cruciales en quelques secondes, tout en restant remarquablement précis.

Comment appliquer cela dans notre quotidien ?

• Faites confiance à votre première impression (S1), surtout dans votre domaine d’expertise
• Prenez un bref moment pour simuler mentalement votre décision (S2)
• Ajustez si nécessaire, mais évitez la paralysie par l’analyse

Le secret n’est donc pas de choisir entre intuition et analyse, mais de faire travailler ensemble les systèmes 1 et 2, de manière fluide et efficace.

Cette approche révolutionne notre compréhension de la prise de décision experte et nous offre un modèle concret pour améliorer nos propres processus décisionnels.

Dans le marketing

Les recherches de Cialdini (2006) sur l’influence ont révélé comment nos deux systèmes réagissent différemment aux messages marketing. C’est comme avoir deux spectateurs très différents à convaincre simultanément.

Un exemple concret : Apple. Leur succès marketing repose sur cette double approche :

• Pour le Système 1 : design émotionnel, présentation spectaculaire, sentiment d’appartenance
• Pour le Système 2 : spécifications techniques, garanties, comparatifs de performance

Les campagnes marketing les plus efficaces réussissent ce subtil équilibre :

1. Capter l’attention par l’émotion
2. Maintenir l’intérêt par la logique
3. Déclencher l’action par un mélange des deux

La clé n’est pas de choisir entre émotion et raison, mais de créer une symphonie où les deux jouent leur partition.

Dans le coaching

La thérapie cognitivo-comportementale nous apporte des enseignements précieux sur l’interaction entre nos deux systèmes dans le changement personnel (Beck, 2011). C’est comme reprogrammer un ordinateur tout en prenant soin de son utilisateur.

Le processus de coaching moderne s’appuie sur cette compréhension :

1. Identifier les réactions automatiques (S1)
2. Analyser leur pertinence actuelle (S2)
3. Créer de nouveaux automatismes plus adaptés (S1 + S2)

Un exemple concret : le coaching d’un manager stressé par les prises de parole en public.

• Phase 1 : Reconnaître ses réactions physiques et émotionnelles automatiques
• Phase 2 : Analyser rationnellement les situations redoutées
• Phase 3 : Développer de nouveaux réflexes grâce à des exercices pratiques

L’efficacité du coaching repose sur sa capacité à engager simultanément l’intuition et la réflexion, l’émotion et la raison.

Chaque domaine nous montre finalement que la vraie puissance réside dans l’alliance harmonieuse de nos deux systèmes. C’est cette synergie qui nous permet d’atteindre notre plein potentiel.

Les perspectives d’avenir de notre compréhension des systèmes de pensée

Et si ce n’était que le début ? Depuis que Kahneman a mis en lumière ces deux systèmes, les découvertes n’ont cessé de s’accumuler. Où cela nous mène-t-il ?

Les recherches en cours

Les neuroscientifiques explorent actuellement plusieurs pistes fascinantes.

Leurs recherches révèlent notamment comment la qualité de notre sommeil influence l’équilibre délicat entre nos deux systèmes, créant un impact direct sur nos capacités décisionnelles.

Ils étudient également les effets du stress chronique sur nos mécanismes de pensée, montrant comment la pression continue peut déséquilibrer notre jugement.

Un autre axe majeur concerne le rôle fondamental des émotions dans notre raisonnement, bouleversant l’idée reçue d’une opposition entre raison et émotion.

De nouvelles frontières s’ouvrent

Cette compréhension approfondie de nos systèmes de pensée révolutionne de nombreux domaines.

L’intelligence artificielle s’inspire désormais de ce modèle dual pour créer des systèmes plus « humains » dans leur façon d’analyser et de réagir. Dans le domaine thérapeutique, les praticiens intègrent ces connaissances pour développer des approches plus efficaces contre l’anxiété et la dépression.

Du côté des entreprises, cette compréhension transforme la manière dont les organisations structurent leurs processus décisionnels, cherchant à tirer le meilleur parti de ces deux modes de pensée.

Des techniques d’amélioration innovantes

Comment pouvons-nous utiliser ces connaissances pour nous améliorer ? De nouvelles approches émergent :

1. La méditation de pleine conscience, qui renforce le contrôle du Système 2
2. Les applications de « décision augmentée » qui nous aident à équilibrer intuition et analyse
3. Les techniques de communication qui s’adaptent à nos deux systèmes

Conclusion : et maintenant ?

Vous savez quoi ? C’est un peu comme si on venait de découvrir le mode d’emploi secret de notre cerveau. Pas le genre de manuel barbant qu’on range direct dans un tiroir, mais plutôt une boîte à outils pratique qu’on a envie d’utiliser tous les jours.

La question n’est plus de savoir si nos systèmes 1 et 2 se chamaillent dans notre tête – ça, maintenant, on le sait. Non, le vrai défi, c’est d’en faire une équipe de choc. Un peu comme transformer deux solistes talentueux en un duo parfaitement synchronisé.

Dans notre monde où tout va toujours plus vite, où les décisions s’enchaînent à un rythme fou, comprendre comment fonctionne notre cerveau n’est plus un luxe – c’est devenu aussi essentiel que de savoir utiliser un smartphone.

Alors, prêt à mettre ces connaissances en pratique ? La prochaine fois que vous serez face à une décision importante, rappelez-vous : vous avez deux supers assistants dans votre tête. L’un est rapide et intuitif, l’autre réfléchi et méthodique. Et vous savez quoi ? Ils n’attendent que vous pour former la meilleure des équipes.

Et si on commençait dès maintenant ? Comment allez-vous utiliser votre nouveau « super-pouvoir » ? Je serais curieux de connaître votre première expérience avec cette nouvelle approche !

On l’a tous vécu : cette sensation d’être pris au piège dans une situation où quoi que l’on fasse, on a l’impression d’avoir tort. La double contrainte !

Tu te souviens peut-être d’une réunion qui t’a laissé frustré, ne sachant pas comment répondre. Impossible de choisir une bonne réponse. Deux injonctions contradictoires.

Ou peut-être que, en tant qu’entrepreneur, tu as déjà perdu des clients sans vraiment en comprendre la cause, sans problème apparent.

Ce sentiment d’être coincé, cette confusion que tu as vécu, cette peur d’agir parce que chaque action semble contradictoire… cela a une explication.

Il y a une structure cachée derrière ces moments d’impuissance, de souffrance.

C’est un principe psychologique que tu as peut-être déjà rencontré sans le savoir : la double contrainte (ou double bind en anglais). Une notion qui peut faire basculer le destin de ta carrière ou de ton entreprise.

Explorons en profondeur cette notion de double contrainte. et te donner des clés pour la comprendre, l’identifier et surtout, apprendre à mieux communiquer. Car même si la double contrainte peut sembler un labyrinthe sans issue, sans logique il existe des stratégies pour éviter d’être paralysé par ce type de situation.

I. Le dédale des double contraintes : Exemples concrets

Cas n°1 : L’entrepreneur et l’équilibre entre innovation et conformité

Imagine-toi en tant qu’entrepreneur indépendant, audacieux et passionné par ton projet. Tu as l’ambition d’apporter quelque chose de nouveau, de changer le jeu, d’innover.

Mais, ton esprit, tes pensées vont t’autosaborder en créant des options paradoxales.

D’un coté, l’innovation est la clé de la différenciation, de la création de valeur et de la croissance. Il faut oser, prendre des risques, sortir des sentiers battus.

De l’autre, tu es confronté à la nécessité de te conformer. Les investisseurs cherchent des modèles d’affaires éprouvés, les clients veulent des produits et services qu’ils peuvent facilement comprendre et utiliser, les régulateurs imposent des normes et des standards.

Bref, l’injonction est forte pour te conformer aux attentes et normes établies du marché.

Te voilà pris dans un dilemme.

Victime des choix que tu t’e créé aucune solution n’est bonne.

• Si tu te concentres trop sur l’innovation, tu risques de t’éloigner trop des attentes du marché.
• Si tu te conformes trop, tu risques de te perdre dans la masse.

C’est une double contrainte typique dans le monde de l’entrepreneuriat. Ton stress va augmenter car tu t’es mis tout seul en situation d’échec. Un schéma classique ou ton choix est lié à tes idées et ton langage. 

Cas n°2 : Le cadre et le dilemme entre autorité et autonomie

Voyons cette histoire différente d’un cadre dans une entreprise.

Sa mission, son rôle est de faire en sorte que son équipe fonctionne bien et atteigne ses objectifs. Le changement nécessaire au sein de son équipe passe par la réussite individuelle de chacun et une résolution forte de respecter les obligations de l’entreprise.

• D’un côté, il a besoin d’exercer ton pouvoir pour maintenir l’ordre, garantir la productivité et assurer que les règles et les procédures sont respectées. Cette injonction est inhérente à son rôle de cadre.

• De l’autre côté, il lui faut tenir compte du besoin d’expression individuelle. Encourager l’autonomie de ses collaborateurs. C’est un autre rapport avec ses équipes, d’autres comportements de management afin de les motiver, leur donner la liberté de prendre des initiatives, de s’exprimer, de faire preuve de créativité.
Autrement dit, il est censé minimiser son autorité.

La tension entre ces deux résultats attendus contradictoires sont les éléments d’une de double contrainte complexe.

Tenter de privilégier trop l’autorité, c’est risquer d’étouffer l’initiative et la motivation de l’équipe. Trop encourager l’autonomie, pose la question du contrôle, de la perte d’influence et le possible effondrement de la productivité.

Ainsi, entrepreneur ou cadre, la double contrainte peut être un défi majeur. Elle reste une source importante de grave dysfonctionnement en entreprise comme dans la famille.

II. La double contrainte : origine, structure et implications

La double contrainte est introduite par Gregory Bateson, auteur, anthropologue, psychologue, et membre fondateur de l’école de Palo Alto, dans les années 1950. Bateson aussi un des fondateur de l’approche systémique a formulé cette théorie alors qu’il travaillait sur pathologie de la schizophrénie, cherchant à comprendre les mécanismes de communication qui pourraient être à l’origine de ce trouble mental. 

Il a observé que les patients schizophrènes semblaient souvent en présence de messages paradoxaux, contradictoires. Ils se retrouvent dans un système familial où s’opposent des messages contradictoire ou il est impossible de bien répondre.

Ces messages pouvaient être à la fois explicites et implicites :

• Un premier propos est incompatible au  second : « Tu es libre de faire le métier que tu veux, mais fini tes études d’ingénieur mon fils ! »

• Un propos opposé à une sensation, une émotion : « Tu ne m’offres plus jamais de fleurs ». Ici l’énoncé même empêche d’avoir une réponse naturelle. Soit, il offre des fleurs, mais ce n’est pas spontané et les deux se demanderont si c’était simplement par ce qu’il y a eu la plainte. Soit, il ne le fait pas et cela confirme la plainte.

Survivre dans un milieu ou les injonctions sont nombreuses, sans avoir de symptomes schizophéniques est un vrai défi.

À cela s’ajoute le choix socialement possible, tu pourras explorer la théorie de l’identité sociale pour plus d’infos.

Pourrait-il s’en sortir par une troisième solution  : 

– porter les deux (humour, ou rupture de patern)

– Méta-communiquer comme nous allons le voir.

Cette structure de la double contrainte a ensuite été largement utilisée en thérapie, notamment par Paul Watzlawick, un autre membre de l’école de Palo-Alto. Le but est alors d’aider les patients à identifier les double contraintes qui leurs sont imposées afin de leurs apprendre à les gérer. 

Mais la double contrainte n’est pas seulement présente dans les relations familiales ou en thérapie. Elle peut se produire dans toutes sortes de situations, y compris dans le monde du travail. Souvent la dynamique pathologique parent-enfant équivaut a celle de patron-salarié.

C’est une généralisation bien entendu. La relation mère-enfant reste totalement différente.
Mais d’un point de vue systémique la dynamique est la même. L’approche thérapeutique laisse place a une approche coaching.

Et, c’est là que cela devient vraiment intéressant pour nous en tant qu’entrepreneurs ou managers.

III. Comment gérer la double contrainte : la méta-communication

Le moyen de sortir d’une double contrainte est de la reconnaître et de la nommer, ce qui permet de la mettre à distance et de changer de niveau de communication.

La méta-communication, seule issue

C’est ce que l’on appelle la méta-communication. C’est-à-dire, communiquer sur la communication. C’est le fait de parler du message lui-même, de sa structure, de sa signification implicite, plutôt que du sujet explicite du message.

Gregory Bateson, en définissant le concept de double contrainte, a également développé cette notion de méta-communication. 

Il s’agit de communiquer sur le type de lien qui unit les personnes en interaction.

Cela permet de dépasser le conflit apparent pour se focaliser sur la structure du lien et les paradoxes qu’il contient.

Par exemple, dans une situation de double contrainte, dire : « Je sens que je suis pris au piège entre deux injonctions contradictoires » est une forme de méta-communication.

Cela ne signifie pas pour autant que la double contrainte disparaît instantanément.

Comme le souligne Paul Watzlawick, le simple fait de mettre en lumière la double contrainte ne la résout pas. Mais, elle permet de rendre le problème plus clair, de le nommer et donc de le rendre plus gérable.

Et, c’est un premier pas essentiel.

Double contrainte dans le monde du travail

Dans le contexte du travail, la méta-communication peut être un moyen puissant pour sortir des doubles contraintes. Par exemple, un manager pourrait dire à son équipe :

« Je comprends que vous vous sentez tiraillés entre le besoin d’innover et la nécessité de respecter les règles. Je ressens aussi cette tension. Comment pouvons-nous travailler ensemble pour modifier cette situation ? ».

Avec ces mots, il met en lumière la double contrainte, il rend la discussion plus ouverte. La mise à plat permet de prendre le recul nécessaire et s’offrir le temps d’envisager d’autres réponses.

Cela renforce la cohésion du groupe face à ce dilemme.

En conclusion, la double contrainte est un concept riche et puissant qui nous permet de mieux comprendre la complexité des situations humaines, qu’elles se déroulent dans la sphère privée ou professionnelle. La méta-communication offre une façon de gérer ces paradoxes en les rendant.

L’apport de la systémique (que tu peux lire ici) est une approche permettant de mieux analyser, déceler les doubles contraintes.

Partie IV : Gérer l’informel grâce au coaching

Double contrainte et coaching informel : Éviter les pièges

Appliquer le concept de la double contrainte dans le coaching informel est une manière de résoudre les situations complexes sans que cela ne se transforme en un cercle vicieux.

Le manager ou l’indépendant qui se forme aux coaching informel est en mesure de déceler et de comprendre ces situations de double contrainte, ce qui lui permet de prendre les décisions appropriées et d’éviter les pièges potentiels.

Cela montre aussi que l’on s’intéresse à ses clients et partenaires, tout en restant dans une démarche d’échange et de dialogue, sans stigmatiser.

Par exemple, dans une situation où un client réclame une livraison rapide d’un produit sans souhaiter augmenter son budget, un manager formé au coaching informel peut intensifier ses compétences pour discerner cette double contrainte. 

Il a alors la possibilité de négocier de manière plus efficace, de dénicher une solution qui plaît à toutes les parties tout en respectant leurs contraintes. Cette quête d’un consensus véritable instaure une relation de confiance où chacun se sent en sécurité pour avancer.

Amélioration de la communication et du management

Le coaching informel, incorporant l’usage de la méta-communication, s’avère précieux pour contourner les obstacles inhérents à la communication. Son utilité est particulièrement marquée dans le contexte du management et des interactions avec les clients et partenaires, respectant leur identité unique.

Voici quelques avantages :

• Maniement efficace des contradictions : En détectant les doubles contraintes et en apprenant à les naviguer avec intensité, on peut éviter les conflits et les malentendus.

• Élévation du professionnalisme : La capacité à manœuvrer dans des situations paradoxales témoigne d’une grande maturité et d’une sensibilité systémique aiguë, ce qui renforce la notoriété et le respect envers l’individu.

• Optimisation des relations interpersonnelles : Comprendre et respecter les contraintes des autres instaure une communication supérieure et une collaboration plus fructueuse.

Développement du leadership et de la confiance en soi

Exploiter avec finesse les outils de méta-communication, c’est donner une nouvelle intensité à son leadership.

Cette capacité à soutenir de manière subtile et informelle les autres pour résoudre leurs défis est un moyen précieux pour tisser des liens de confiance et de respect mutuel.

Cette reconnaissance n’est pas liée à la position hiérarchique, mais découle d’une compétence avérée et de l’habileté à apporter des solutions dans un contexte complexe.

Le coaching informel peut être perçu comme une forme d’évolution personnelle naturelle.

En plongeant dans ce processus, on ouvre la porte à une meilleure compréhension de sa nature. Cela inclut la possibilité de naviguer avec agilité à travers ses propres réactions face à des situations délicates.

C’est une forme de travail intérieur qui dépasse la simple navigation des circonstances, menant vers une forme d’épanouissement personnel inédite.

En fait, ce que l’on nomme souvent ‘développement personnel’ prend ici une toute nouvelle dimension.

Au lieu de simplement apprendre à s’adapter à des situations difficiles, on s’engage dans une exploration profonde de notre identité et de notre relation au monde. Un nouveau niveau de leadership, qui peut avoir des effets profonds sur tous les aspects de notre vie.

Synthèse des avantages du coaching informel :

L’adoption du coaching informel offre une méthode puissante et transformative pour naviguer dans des situations complexes et développer le leadership. En se concentrant sur trois éléments clés, on peut en tirer le maximum de bénéfices.

1. La navigation dans les contradictions : L’aptitude à détecter et manœuvrer avec intensité dans les situations de double contrainte évite les malentendus et les conflits, améliorant ainsi la qualité de la communication interpersonnelle et les relations de travail.

2. Le renforcement du professionnalisme et du leadership : Le coaching informel accroît la notoriété et le respect envers l’individu, car il témoigne d’une grande maturité et d’une sensibilité systémique. Il développe une nouvelle intensité de leadership basée non pas sur la position hiérarchique, mais sur une compétence avérée et une habileté à résoudre les défis dans des contextes complexes.

3. L’évolution personnelle : Le coaching informel, plus qu’un simple outil, offre une exploration profonde de notre identité et de notre relation au monde. En nous engageant dans cette recherche intérieure, nous ouvrons la porte à un épanouissement personnel inédit et à une véritable transformation.

En se déployant dans ces directions, le coaching informel ouvre un potentiel énorme.

V : Un pas vers une communication efficace

La maîtrise des doubles contraintes se révèle être un jalon essentiel pour toute personne en position de leadership ou évoluant dans un environnement où la communication occupe une place centrale.

Une meilleure compréhension des dynamiques inhérentes aux doubles contraintes peut ouvrir la voie à un niveau d’interactions plus efficace, afin d’établir des relations plus sereines et un leadership renforcé.

Rappelons les points clés de notre discussion :

• La double contrainte, un défi complexe, est susceptible de générer des conflits et une inefficacité communicative. Souvenons-nous que les schizophrènes sont soumis à cela.

• La méta-communication est un outil précieux pour comprendre et naviguer à travers les doubles contraintes.

• Les techniques de coaching informel peuvent aider à déjouer les pièges potentiels en supprimant l’impossibilité de d’identifier la situation..

• L’utilisation de ces techniques stimule le leadership, renforce la confiance et améliore la notoriété professionnelle.

Si cette approche suscite votre curiosité et que vous vous demandez comment ces techniques pourraient améliorer votre management ou celui de votre équipe, ou encore comment mieux gérer les doubles contraintes, je vous invite à prendre contact pour un café-visio.

Nous pourrions définir ensemble vos besoins spécifiques et voir comment le coaching informel pourrait répondre à ces derniers. 

Être un entrepreneur à l’ère du numérique est un véritable défi.

Entre les conseils contradictoires, la surabondance de stratégies marketing à tester, et la difficulté de se démarquer dans l’océan de contenus, on peut facilement se perdre. 

Puis, j’ai découvert GaryVee sur Youtube. Sa présentation des réseaux sociaux, de leurs contenus changent les règles.

Gary Vaynerchuk plus connus sous le nom de GaryVee, c’est une bouffée d’air frais dans le paysage entrepreneurial.

Son approche, cash et directe, est dépourvue de fioritures inutiles.

Loin des clichés des ‘gurus’ de la réussite qui vendent du rêve, il prône une vision moderne et pragmatique de la réussite. Il n’est pas qu’un simple auteur ou conférencier, c’est un créateur de contenu actif et prolifique.

Qui est donc ce Gary Vee ?

Il a débuté en aidant ses parents dans leur commerce de vin. En utilisant le pouvoir du marketing numérique et des médias sociaux, il a transformé leur petite entreprise en une entreprise multimillionnaire. Cet exploit ne s’est pas produit du jour au lendemain, mais grâce à une utilisation stratégique et intelligente des nouvelles fonctionnalités de plateformes comme YouTube, Facebook, TikTok et Twitter.

L’histoire du rêve américain qu’un fils d’immigré à réalisée pour etre estimé à plus de 200 millions de dollars.

Aujourd’hui, GaryVee est un entrepreneur respecté et un leader dans le domaine du marketing digital. Il est l’auteur de plusieurs best-sellers, le fondateur de VaynerMedia, une agence de publicité numérique et d’une agence qui gère les droits d’athlètes de haut niveau.

Plus d’info : garyvaynerchuk.com

C’est une figure incontournable sur les réseaux sociaux. Il livre ses précieux conseils avec des millions de followers, leur offrant ainsi une vision claire et authentique du chemin vers le succès.

Et c’est cette vision que j’ai décidé de partager avec vous aujourd’hui. Car GaryVee ne vend pas du rêve, il partage une réalité, celle de la réussite à long terme grâce au travail acharné, à la patience, et à l’innovation constante. Alors, prêt à plonger dans l’univers de GaryVee ?

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Sa vision moderne, présentée de manière très cash peu rebuter au début mais plus tu l’écoutes, plus tu comprends sa vision.

Il m’inspire et je voulais te partager 9 leçons, pour développer sa marque, son  business. A toi de trouver celle qui te sera le plus utile.

Authentique et personnel

Leçon 1 : Transparence, authenticité et diversité du contenu

Pour réussir véritablement, GaryVee nous enseigne l’importance d’être soi-même et de diversifier notre contenu. Pendant des années, nous avons été contraints de jouer des rôles dans une société normée, mais cela ne mène pas à la réussite. Au contraire, être transparent et authentique est essentiel.

En résumé, la transparence, l’authenticité et la diversité du contenu sont des clés essentielles pour réussir dans l’univers numérique. Sois toi-même, explore de nouveaux horizons et offre une expérience unique à ton audience.

 Leçon 2 : Sois ton propre persona

On a souvent tendance à se casser la tête à essayer de comprendre qui est notre client idéal, notre persona. Surtout pour un indépendant, nous avons appris à faire tout non pas en fonction de nous mais du client type. 

Tu sais : trouve ton client idéal, identifie son problème clé, crée une offre pour lui. 

Mais internet propose maintenant pour chaque persona, pléthore de formations et le critère n’est plus ce que tu proposes, mais qui le propose.

Selon GaryVee de nos jours, le meilleur persona, c’est toi-même !

En fait, quand tu construis ton business ou ta marque autour de tes passions et de ton vécu, tu attires naturellement des gens qui vibrent avec toi.

On arrête de chercher à plaire à tout le monde (et on respect les haineux), on est juste soi-même, et les bons viendront.

C’est son approche de personal branding que je te conseillerais de suivre d’ailleurs.

Contenu et engagement

Leçon 3 : Le contenu est roi

GaryVee a une vision très claire sur le contenu : c’est le roi, le maître du jeu.

C’est grâce à lui que tu peux partager tes idées, tes connaissances et ton savoir-faire sur l’ensemble des réseaux sociaux. Le contenu est la clé pour faire entendre ta voix et attirer l’attention de ton public cible.

Mais, il ne s’agit plus de publier du blabla marketing insipide. Au contraire, il faut créer du vrai contenu à condition qu’il soit utile, original, qui apporte une véritable valeur ajoutée.

GaryVee lui-même a passé ses premières années à organiser personnellement toutes ses publications sur tous les supports, créant ainsi une présence réelle, percutante et authentique. Chaque publication que tu peux voir de lui, avant même de lire le contenu, tu reconnais son style distinctif.

La création de contenu n’est pas sans ses défis. Elle peut attirer l’attention de la presse ou susciter des messages haineux de certaines personnes. Cependant, cela ne devrait pas décourager les créateurs de contenu passionnés.

En tant que développeur de contenu, tu as le pouvoir de façonner ton image d’entrepreneur et d’influencer positivement ton public. N’aie pas peur de créer du contenu significatif et de t’exprimer avec authenticité, malgré les défis potentiels.

Leçon 4 :  Publier plutôt que procrastiner

Combien de fois as-tu repoussé la publication de ton contenu parce qu’il n’était « pas assez bon » ?

Poutant l’époque où l’on imprimait un bel article en presse et queon ne pouvait plus modifié et fini. Même les livres sont numérique mainenant 🙂 Tu peux tester tout !

GaryVee insiste sur le fait qu’il vaut mieux publier quelque chose de moyen que de ne rien publier du tout.

Je me souviens encore de ce tiktok ou il parle de ne pas oser faire du contenu et quand tu regarde la vidéo c’est tout noir avec parfois un peu de lumière sur le coté.. a la fin de sa vidéo, il termine en disant : « Tu vois j’ai mon téléphone avec la caméra tournée vers ma cuisse, je n’ai rien filmé et tu m’as écouté. Alors prend ton téléphone et fait une vidéo maintenant »

L’important, c’est de sortir de cette paralysie de la perfection et de te lancer. Car au final, c’est ton public qui décide si ton contenu est bon ou non, pas toi. Et tu as le droit de te tromper.

Leçon 5 : Engage-toi avec ton audience

GaryVee encourage le dialogue et l’échange.

Publier du contenu est le premier pas, mais s’inscrire dans une salle de sport sans jamais y mettre les pieds ne sert à rien, n’est-ce pas ?

La même règle s’applique ici. En tant qu’entrepreneur, tu ne peux pas te contenter de publier et d’attendre passivement.

Il faut interagir, tester, contacter, écouter et répondre. Chaque commentaire et feedback est une opportunité d’apprendre de ton audience, de renforcer ton leadership et de créer une véritable communauté autour de ta marque.

C’est précieux.

Prends le temps de répondre et de prendre en compte les retours de ton audience.

Respecte leur confidentialité, bien sûr, mais utilise ces informations pour grandir et t’améliorer. C’est un investissement pour ton avenir.

L’anecdote de Gary Vee lorsqu’il participait aux salons du vin est révélatrice. Il observait, écoutait et analysait avant de créer son propre stand. C’est là toute la puissance de l’engagement.

Exploration et risque

Leçon 6 : Ose prendre des risques

Dans le confort de nos routines, nous nous sentons en sécurité. Mais GaryVee nous rappelle que le progrès nécessite d’oser sortir de cette sécurité. Il nous pousse à prendre des risques. À essayer de nouvelles plateformes, à expérimenter de nouvelles fonctionnalités.

Imaginons que Facebook lance une nouvelle fonctionnalité. Beaucoup la regarderont de loin, resteront dans leur zone de confort.

Pas toi. Tu dois l’essayer, l’apprivoiser.

Que ce soit Twitter, LinkedIn, YouTube… Elles proposent toutes de nouvelles façons de connecter, de s’exprimer. Des podcasts, des lives audio. L’inconnu peut être effrayant, mais c’est aussi là que se trouvent les nouvelles opportunités.

Google, et le monde numérique en général, récompensent l’audace. Alors n’aie pas peur de plonger dans l’inconnu.

Leçon 7 : Offre ta connaissance

GaryVee incarne un leader qui prône une philosophie du partage, une vision ouverte et généreuse.

Il ne retient rien, il donne tout de sa connaissance, sans crainte de l’épuiser.

Pourquoi adopte-t-il cette approche ?

C’est parce que notre monde a évolué. Aujourd’hui, l’information est omniprésente, souvent gratuite, et le savoir n’est plus un secret bien gardé. Alors, il choisit de ne rien retenir, mais de tout partager. Il offre ses idées, astuces et stratégies sans restriction. Tu peux même trouver des entretiens avec certains de ses clients.

J’ai moi-même essayé d’appliquer cette approche dans ma démarche :

Je mets tout à disposition dans mes publications et échanges. Mon modèle commercial repose sur le fait que tu peux te baser sur mes informations pour résoudre tes problèmes par toi-même. Ou bien, si tu le souhaites, tu peux travailler avec moi pour bénéficier de mon expertise.

Ce qui fera la différence, c’est la manière dont tu offres ton savoir et comment tu l’organises.

 Vision et générosité

Leçon 8 : Pense à long terme

Dans notre société axée sur l’immédiateté, il est facile d’oublier que la construction d’une marque solide nécessite une vision à long terme.

GaryVee dénonce les vendeurs de rêves qui promettent des solutions miracles instantanées. Il nous rappelle que le succès durable demande du temps, de l’énergie et de la patience.

Penser à long terme, c’est bâtir sur des bases solides. Cela implique d’agir de manière cohérente, sans chercher de raccourcis ou de solutions rapides. Il est essentiel de planifier ton avenir et d’établir une stratégie solide pour atteindre tes objectifs. Alors, prends le temps de respirer, ralentis et pose-toi cette question fondamentale : « Où veux-tu être dans cinq ans ? ».

La patience est une vertu précieuse dans le monde des affaires.

Nous avons souvent soif de résultats immédiats, mais Gary Vee nous rappelle que les grandes réussites nécessitent du temps. Le succès n’arrive pas du jour au lendemain. Il est crucial de rester patient, de persévérer et de ne pas abandonner face aux obstacles. Ta ténacité et ta persévérance sont les clés de ta réussite.

Alors, même lorsque le succès semble se dérober, rappelle-toi que la patience n’est pas une perte de temps, mais un investissement pour atteindre le succès durable.

En combinant une vision à long terme et une attitude patiente, tu te positionnes favorablement pour bâtir une marque solide et atteindre tes objectifs entrepreneuriaux.

En termes de développement marketing, tu trouveras ici un comparatif avec Seth Godin, ici.

Leçon 9 : Une nouvelle vision du travail

Cette leçon est essentielle. GaryVee nous rappelle de repenser notre approche du travail. Ne pas se focaliser uniquement sur l’argent, mais trouver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, en faisant ce que l’on aime.

De plus en plus de personnes recherchent des valeurs authentiques dans leur carrière, plutôt que de courir après l’argent. Il est crucial de prendre soin de soi, physiquement et mentalement, tout en étant bienveillant envers les autres et en cultivant des valeurs humaines dans notre travail.

Cette nouvelle vision nous permet de vivre une vie professionnelle épanouissante, en accord avec nos passions et nos valeurs. En repensant notre travail, en créant un équilibre entre qualité de vie et épanouissement professionnel, nous construisons une carrière qui apporte plaisir et satisfaction.

Il est temps de sortir de la mentalité mercantile et de créer un travail aligné sur nos valeurs profondes, afin de vivre une vie professionnelle épanouissante et harmonieuse.

Conclusion

Gary Vaynerchuk, cet entrepreneur audacieux qui ne manque jamais une occasion de secouer le monde du marketing, a révolutionné la manière dont nous envisageons le succès.

Sa posture ? Cash et directe. Il dit les choses telles qu’elles sont ; sans fioritures. Il n’hésite pas à provoquer, à interpeller.

Alors quand tu sais que j’ai comme croyance que : « Nous sommes notre propre business », tu comprends ce qui me plait chez lui.

Gary Vee nous invite à adopter cette vision révolutionnaire.

Nous devons changer le discours de notre société sur ce qu’est la réussite. Il ne s’agit pas de gagner un milliard de dollars. C’est de se lever le matin et d’être de bonne humeur.

Gary Veynerchuk

Il nous pousse à comprendre que chaque interaction sur les réseaux sociaux, chaque contenu que nous produisons, est une opportunité de développer notre marque personnelle. Chaque partage sur Facebook, chaque vidéo sur YouTube, chaque image sur Instagram, est une occasion d’étendre notre influence. Chaque nouvelle fonctionnalité est un outil à explorer pour maximiser notre impact.

Mais, le message le plus puissant de GaryVee, celui qui transparaît à travers chacune de ses leçons, est l’importance de l’action. Le succès n’est pas une question de chance, mais de travail acharné, de persévérance et de courage pour sortir de sa zone de confort. Comme il le dit si bien : « La valeur n’est pas ce que vous voulez, mais ce que vous êtes prêt à donner pour l’obtenir« .

Dans un contexte d’accélération et d’instabilité, le coaching et la formation en entreprise sont-ils en mesure de maintenir leur efficacité ? Alors que les managers doivent faire face à une gestion en flux tendu, les organisations se réinventent en continu pour rester compétitives, à l’image d’organismes vivants en constante adaptation.

Face à ces défis, le coaching et la formation se sont affirmés en France comme des outils indispensables pour les entreprises en quête de performance et d’innovation.

Cependant, la pertinence de ces techniques, dont les méthodes et les types d’interventions n’ont guère évolué, est remise en question. Elles restent certes efficaces pour accompagner les cadres et dirigeants sur le long terme, mais leur capacité à répondre rapidement aux besoins immédiats de l’entreprise moderne est contestée.

• Comment construire rapidement une relation de confiance, engager efficacement les acteurs de l’entreprise, proposer des ressources pertinentes en un temps réduit ?
• Comment adapter ces outils aux nouvelles réalités du monde du travail pour répondre avec justesse aux attentes changeantes des managers ?

Avant d’explorer ces questions, il semble judicieux de revenir sur l’origine du coaching en entreprise. Comprendre comment ces pratiques se sont développées et comment elles peuvent être remodelées pour faire face aux défis actuels est essentiel.

La genèse du coaching en entreprise

Du cocher de calèche, au coach sportif puis au coach en entreprise, bien des choses ont évoluée si ce n’est la notion de guide. Voyons rapidement ce qu’il en est.

1. L’origine du coaching en entreprise

Le coaching en entreprise a émergé au cours des années 1970 et 1980, en partie en réponse à un environnement d’affaires de plus en plus complexe et dynamique. La croissance rapide de l’économie mondiale, l’intensification de la concurrence et l’expansion des technologies ont conduit les entreprises à chercher de nouvelles approches pour améliorer leurs performances et développer leurs leaders.

Historiquement, sont développement en entreprise a pris deux formes distinctes, deux écoles avec leurs racines et philosophies :

• Le coaching européen : basé principalement sur la psychologie et les sciences sociales, il favorise une approche maïeutique, c’est-à-dire qu’il vise à faire émerger les solutions du coach. lui-même à travers un processus d’interrogation et de réflexion.
• Le coaching nord-américain : influencé par les sports et les affaires, il a une approche plus directive et se concentre sur l’atteinte d’objectifs spécifiques.

Cette distinction devient plus floue avec l’apparition des « coachs spontanés » qui, expert d’un domaine, proposent davantage une formation ou un conseil, tout en prenant l’appellation de coach pour des raisons d’image, de marketing. Les certifications du métier de coach restent nécessaire pour des contrats avec de grandes entreprises. Mais la reconnaissance et la confiance lié à internet prennent le dessus sur la technique.

De plus, des approches hybrides, plus nuancées, sont nées.

2. L’évolution du coaching en entreprise

Au fil des années, le coaching en entreprise a connu une expansion et une maturation considérables.

Selon l’International Coach Federation (ICF), le nombre de coachs professionnels dans le monde a augmenté de plus de 60 % entre 2015 et 2020, atteignant près de 71 000. De plus, les revenus mondiaux du coaching ont dépassé les 2,8 milliards de dollars en 2019, une augmentation de près de 21 % par rapport à 2015.

Pour plus de chiffre sur le coaching en France, je t’invite à cliquer ici.

Cependant, malgré cette croissance rapide, des défis importants subsistent. De nombreux coachings ou formations sont inefficaces, souvent en raison de l’absence de mesures concrètes et d’actions entre les sessions.

En outre, la frontière entre coaching, formation et mentorat reste floue, ce qui peut créer de la confusion et réduire l’efficacité de ces interventions.

3. L’impact de l’accélération du temps et de l’incertitude pour les entreprises

L’accélération du temps a également un impact profond sur le coaching en entreprise. Dans notre monde hyperconnecté et en constante évolution, les entreprises et les individus cherchent des solutions rapides et efficaces pour améliorer leurs performances et leur bien-être.

En réponse à cette demande, des approches de coaching plus courtes et plus centrées sur l’action commencent à émerger. Ces approches cherchent à rendre le coaché plus proactif et responsable de son propre progrès, en mettant l’accent sur l’action et les résultats tangibles.

Un engagement clé pour la réussite et la qualité de la motivation nécessaire pour une mise en œuvre efficace.

Cependant, cette évolution soulève de nouvelles questions et défis.

• Comment garantir l’efficacité et l’authenticité du coaching dans ce contexte accéléré ?
• Comment intégrer efficacement coaching, formation et mentorat pour une offre efficiente ?
• Et surtout, comment réinventer le coaching et la formation pour qu’ils restent pertinents et efficaces à l’ère de l’accélération ?

Problématiques actuelles et questions soulevées

Limites des méthodes conventionnelles

Les méthodes traditionnelles d’accompagnement et de formation, basées sur des rendez-vous éloignés et un travail intensif, ont du mal à s’aligner sur le rythme effréné de notre époque.

Le défi de l’accompagnement professionnel

Un problème récurrent est l’inertie entre les rendez-vous : le participant n’agit pas suffisamment. L’accompagnement réussit quand le participant fait des progrès notables entre deux séances, preuve de son autonomie et de l’évolution de ses croyances.

La formation, remède universel ?

La formation est souvent présentée comme un remède à tous les problèmes. Toutefois, son efficacité est conditionnée à deux facteurs :

• La situation requiert réellement une compétence spécifique, pas juste une question de volonté ou de capacité.
• Il y a un suivi après la formation pour consolider l’apprentissage.

Actuellement, un modèle économique séduisant émerge : offrir une formation abordable et un accompagnement en présentiel coûteux. Cette tendance soulève un questionnement déontologique : faut-il privilégier ce qui est le plus lucratif ou ce qui est le plus bénéfique pour le client et pour soi ? Cela touche à notre propre perception de notre métier et à l’état d’esprit que nous souhaitons véhiculer.

La confusion entre coaching, formation et mentorat

Ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, alors qu’ils devraient renvoyer à des réalités et des approches différentes.

Aujourd’hui, les termes « coaching », « formation » et « mentorat » sont fréquemment confondus. Ils renvoient à des approches différentes, chacune avec ses spécificités :

1. Coaching : Cette démarche individuelle ou d’équipe permet d’améliorer les compétences, de dépasser les limites et de maximiser le potentiel.

2. Formation : Elle se concentre sur la transmission de compétences spécifiques liées à un métier ou un domaine.

3. Mentorat : Il s’agit d’un accompagnement par un professionnel expérimenté, défini souvent par une dynamique de développement de carrière.

Tu pourras lire ici un article sur le mentorat vs le coaching.

Cependant, la réalité est parfois plus floue. Il arrive que des « coachs » auto-proclamés agissent en tant que formateurs ou consultants, créant ainsi de la confusion et risquant de dénaturer l’essence du coaching.

Cette ambiguïté n’est cependant pas toujours négative. Elle met en lumière l’importance d’une approche fluide du coaching et de la formation, adaptable à chaque situation. L’idée n’est pas de se limiter à des rôles rigides, mais d’adopter une intervention appropriée pour chaque contexte différent, comme nous le verrons dans la prochaine section.

La recherche d’efficacité et de rapidité dans un monde en accélération

Les individus et les entreprises requièrent de plus en plus de solutions rapides, pragmatiques, adaptées à leurs problématiques concrètes, nécessitant une écoute attentive et une approche humaine pour identifier et mobiliser les ressources nécessaires.

Ils cherchent des résultats immédiats, pas des transformations sur le long terme. Cette recherche d’efficacité immédiate est en tension avec les méthodes traditionnelles de coaching et de formation, basées sur un travail de fond et une temporalité plus lente.

Ces problématiques posent des questions fondamentales :

• comment adapter le coaching et la formation à la vitesse et à la complexité du monde actuel ?
• Comment garantir l’efficacité et l’impact de ces démarches dans un contexte d’accélération permanente ?
• Comment clarifier et respecter les frontières entre coaching, formation et mentorat ?

Dans la partie suivante, je vais proposer une nouvelle approche qui tente de répondre à ces questions.

Vers une nouvelle approche

Face à ces défis, je propose une alternative pour la formation et l’accompagnement professionnel. Cette méthode vise à être plus flexible, plus ancrée dans l’action, et respectueuse des frontières entre formation, accompagnement et mentorat.

Comme toute méthode, elle n’est ni universelle, ni supérieure. Elle me semble simplement plus adaptable aux exigences d’une vie en constante évolution.

Accompagnement plus rapide et proactif

Le premier élément est la création d’un parcours fait d’étapes plus courtes, mais plus nombreuses.

Ces sessions, d’une durée de 20 minutes, pourraient être intégrées facilement dans l’emploi du temps du participant. Elles seraient axées sur l’action, avec des tâches concrètes à réaliser entre chaque session.

Cette pratique implique quelques changement des règles.

• Un temps court responsabilise les deux acteurs. Par expérience, plus le temps est long, plus la personne trouve de magnifiques stratégies pour éviter d’aller à l’essentiel. Cela nécessite une analyse plus pertinente pour devenir efficace en 20 minutes.

• La notion d’échange au sein de ces 20 minutes demande au cadre ou dirigeant d’acquérir une communication plus efficace. Une évaluation plus fine, car il faut apporter plus de valeur en moins de temps

• Le temps d’émergence des réponses du coaché, par la Maïeutique qu’un coach professionnel, qu’il soit systémicien ou maître praticien en pnl peut avoir lieu, car il suffit de proposer quelques tâches à réaliser avant la future rencontre.

Les deux parties doivent être plus efficaces.

Clarification des frontières entre coaching, formation et mentorat

Il est essentiel de reconsidérer la séparation traditionnelle entre le coaching, la formation et le mentorat, en tenant compte des considérations déontologiques.

Plutôt que de les percevoir comme des sphères distinctes, j’adopte une approche flexible et adaptative.

Prenons l’exemple d’un indépendant avec qui je travaille. Lorsque le sujet de notre parcours se focalise sur un nouveau positionnement professionnel, je suis coach. Mais si nous abordons l’usage de Google Ads pour attirer des clients, mon rôle évolue en consultant ou formateur, en fonction de mon expertise. Si un sujet dépasse mon domaine de compétences, je dirige l’indépendant vers un professionnel qualifié.
Ici, j’alterne entre les trois rôles, une pratique éthique qui ne se cantonne pas à un seul domaine d’intervention.

Il ne s’agit pas uniquement de rester dans une sphère de compétence, mais plutôt de saisir ce qui est requis dans une situation spécifique et d’apporter une réponse adaptée.

Cette agilité, tout en tenant compte des principes déontologiques, remet en cause les catégories traditionnelles et nécessite une réflexion approfondie sur le rôle et les compétences du coach. C’est un défi mais aussi une chance pour le coaching et la formation de se réinventer et de rester pertinents dans un monde en mutation.

Cette flexibilité profite particulièrement à ceux qui sont formés et certifiés, par rapport à ceux qui se reposent uniquement sur une expertise.

Plutôt que de rester fixé sur le respect des compétences du coaché, nous prenons en compte les techniques et compétences nécessaires.

Une approche adaptée aux besoins de rapidité et d’efficacité

Cette orientation innovante se calibre en réponse à la demande de rapidité et d’efficacité des individus et des organisations. En adoptant une approche systémique, elle prend en charge la totalité du système, sans l’isoler en éléments distincts. Voici trois points clés de cette approche :

1. Accompagnement personnalisé : L’accompagnement est modulé en fonction de la perspective et des objectifs de chaque individu. Le nombre d’entretiens varie, certains pourront identifier et résoudre leur problématique en quelques rencontres, tandis que d’autres pourraient nécessiter un projet plus détaillé, ce que nous pouvons facilement ajuster.

2. Roadmap précise : La mise en place d’une approche pas à pas, une sorte de ‘roadmap’, est essentielle. Il aide à responsabiliser le coaché, en illustrant la progression et en lui montrant où aller pour atteindre ses objectifs.

3. Coaching d’accompagnement : Ce type de coaching offre aux décideurs un espace protégé pour discuter de tous les problèmes et interrogations. Il permet de prendre la situation dans sa complexité et non d’une manière parcellaire.

Et, dans ce style de coaching qui me semble sous-employé et pourtant bien plus puissant, une disponibilité plus grande permet aux décideurs d’avoir un lieu protégé dans lequel pouvoir aborder tous les problèmes et questionnement. Ce que je nomme coaching d’accompagnement.

Cette approche vient aussi de mon approche systémique pour les entrepreneurs, qui me pousse à ne pas isoler les éléments, mais les prendre comme un système entier.

En conclusion, cette nouvelle approche que je propose n’est pas une prestation miracle.

Les métiers de coach et de formateur, ont fait leurs preuves et restent pertinentes dans de nombreux cas.

Cependant, je crois que cette approche peut apporter une réponse à certaines des problématiques actuelles. Elle peut permettre de répondre plus efficacement aux besoins de rapidité et d’efficacité des individus et des entreprises.

Elle peut aussi aider à clarifier les frontières entre coaching, formation et mentorat, et à valoriser chacune de ces interventions pour ce qu’elle est.